那些拥有强大适应力的人，都在悄悄做三件事

大多数领导者虽自称具备适应能力，但鲜有人知道如何始终如一地展现这种能力。要晋升到高级领导职位，你不仅要具备适应能力，还必须在会议、企业项目、沟通及人际关系中清晰且明显地展现出来。那么，是什么造就了适应性强的领导者？如何让适应能力成为你领导品牌的一部分？

在当今这个充满变革的世界，从人工智能、自动化，到远程办公、市场波动以及持续的组织重组，适应能力已成为领导力的新区分要素。最具晋升潜力的领导者，并非仅仅是那些达成或超越目标的高绩效者，而是那些每日都能展现出敏捷性、韧性与前瞻性的人，他们能够在不确定性中引领前行，而非被其挫败或执着于现状。

问题在于，大多数领导者虽自称具备适应能力，但鲜有人知道如何始终如一地展现这种能力。要晋升到高级领导职位，你不仅要具备适应能力，还必须在会议、企业项目、沟通及人际关系中清晰且明显地展现出来。

是什么造就了适应性强的领导者？

通过我作为高管教练的工作经验，我发现适应能力基于以下三大支柱：

1.敏捷性

敏捷性不仅指在优先事项发生变化时能够迅速做出调整，还意味着能带动他人一同前行。你不应盲目认同上级的每一项决策，而应具备前瞻性思维，将变革视为创新的契机。

我最近辅导了一位领导小型市场分析团队的高管。当他被告知，除非团队能迅速转向更多生成式人工智能工作流程，以加快报告周期并减少对外部承包商的依赖，否则包括他自己在内的整个团队都可能被裁员，所有工作将外包至海外以节省劳动力成本时，他感到措手不及。这看似是一项不可能完成的任务。他的几位分析师拥有公司所需的深厚行业知识，但人工智能经验有限。

在我们最初的辅导过程中，他想抵制这一变革。他认为这些削减措施忽视了团队工作的细微之处和战略价值，觉得要求团队成员一夜之间转向他们几乎不了解的工具是不公平的。但在我们共同深入探讨这一情况后，他很快意识到，与其抵制，不如将其重新定义为一个重新构想团队工作方式的机会。他向高级管理层提交了一份全面的计划，阐述团队如何在60天内弥补技能和工作流程上的差距。关键的是，他带动了团队成员一起。他坦诚地承认他们的担忧，让他们共同参与设计一个试点项目，并将这一转变定位为对他们未来的投资，而非对他们职位的威胁。

试点结束时，他的分析师们已能自信地应用提示工程技术，新的工作流程通过将人工智能的速度与团队的专业知识相结合，以一半的成本，将客户洞察的交付速度提高了一倍。结果不言而喻。公司暂停了外包计划，保留了团队中的每一个工作岗位，并称赞该团队是人工智能如何增强人类专业知识和工作流程的典范。这位领导者迅速做出调整并激励团队及高级管理层共同行动的能力，展现出了一种敏捷性，首席执行官在年度员工大会上对此予以认可，并为这位领导者在公司中安排了一个更大的转型角色。

2.韧性

韧性是指在压力下保持沉着冷静，并在动荡时期维持良好的工作表现。裁员、重组、经济政策变化以及企业合并等，都可能考验领导者的情绪稳定性。那些展现出冷静专注的领导者，更易在团队中营造出心理安全感。

我辅导过的一位高级管理人员，在三年内不得不领导团队应对五次裁员，但他们拒绝让恐惧成为团队的主导情绪。他们透明地分享信息，承认市场的艰难和公司面临的财务挑战，并始终引导团队专注于他们能够掌控的事情：自身技能提升、交叉培训和个人发展。这位领导者持续保持的沉稳，为团队提供了清晰和稳定的指引，使他们能够在持续的干扰中不断交付成果。

3.前瞻性

前瞻性将被动应对的管理者与有远见的领导者区分开来。其区别在于能够超越当下的指标，预见未来的挑战。这意味着要研究市场数据、跟踪竞争对手的动态，并在干扰冲击组织之前解读早期信号。

我曾辅导过一家中型消费品公司的运营与全球采购副总裁。几年前，她注意到贸易谈判、大宗商品价格以及竞争对手库存行为中的早期预警信号。她利用这些信息模拟了多种风险情景，并确定了公司供应链中最脆弱的环节。然后，她与采购、物流和财务部门合作，悄然实现供应商多元化，加快生产进程，并将部分组装工作转移到风险较低的国家。她还制定了应急计划，以便在新的政府政策影响战略时，公司能够在数日内做出调整。

今年，当关税实施时，她所在的部门避免了竞争对手遭遇的成本飙升。当竞争对手可能还在匆忙重新谈判合同或承受利润损失时，她的团队已经确保了公司所需材料、零部件和产品的稳定供应，且数量、价格和交付时间都可预测。她的前瞻性被视为保护了公司的盈利能力，保住了可能被裁撤的工作岗位，并在动荡的市场中为公司赢得了战略优势。很明显，她的前瞻性为公司节省了数百万美元（甚至可能挽救了公司的偿债能力），这也促成了她的晋升。

对市场变化的前瞻性只是其中一部分。领导者还需要对技术创新以及企业如何利用这些创新具备前瞻性。那些持续规划未来能力需求，并根据新兴技术提升团队技能的领导者，将展现出担任更广泛领导角色所需的战略前瞻性和企业应变能力。

如何让适应能力

成为你领导品牌的一部分

当你试图晋升到高级领导职位时，不能只是喊 “我有适应能力”，就期望别人相信。以下是通过日常行动和互动，将适应能力融入你个人品牌的三种方法：

1.每日展现变革型领导风范

项目可能失败，市场会发生变化，关键人才也许会离职。变革无处不在，而你应对变革的方式，要么展现出积极应变的行为，要么暴露僵化的一面。展现出变革型领导风范的领导者，会将恐慌转化为冷静，将不可预测性视为一个可以共同解决的挑战，而非致命威胁。

董事会和首席执行官会从增长、转型和风险的角度审视问题。为了与他们的视角保持一致，并展现出领导者的思维方式，你要改变语言习惯，从维护过去转变为塑造未来。“我们一直都是这么做的” 是最容易暴露缺乏适应能力的表述，而像 “如果我们重新构想，可能会收获什么？” 或者 “如果我们今天从零开始，这会是什么样子？” 这样的语言，则体现了思维的敏捷性。

你还可以通过主动参与转型项目来向领导展示你的适应能力，无论项目规模大小。我的一位客户加入了一个跨职能的人工智能伦理工作小组，这远远超出了她的职责范围（也超出了她的舒适区）。她的参与立刻让她在公司获得了新的关注，各部门都知道她是一个充满好奇心且适应能力强的思考者。六个月后，她获得了一个更广泛的领导机会。

记住，适应能力是会传染的！在与直属下属的一对一交流或大型团队会议中，分享你如何应对即将到来或正在发生的变化。承认自己在采用新流程或技术时也会感到不适，然后分享你是如何应对的。这种透明度能建立信任，并让团队知道共同成长是公司文化的一部分。

2.展现同理心与责任感

同理心和责任感并非相互排斥。展现同理心意味着帮助人们应对变革带来的不适，同时保持前进的动力。一位既能说 “我知道这次转变很艰难，我会帮助你们度过难关”，又能在截止日期前推动工作的领导者，不仅能营造心理安全感，也能保持工作表现的一致性。这种结合正是高级管理层在评估谁准备好承担更大职责时所看重的。他们会提拔那些既能在不确定性中支持团队成员，又能让他们明确预期、保证工作质量和按时交付的领导者。

问问自己：

· 面对市场波动或战略调整时，我是否表现出沉稳和乐观？

· 当团队因变革疲劳而挣扎时，我如何平衡同理心和责任感？

· 我学习得够快，能引领他人走向下一步吗？

回答这些问题后，找出差距，这将为你的成长提供路线图。例如，如果你意识到自己总是倾向于直接给出解决方案，而缺乏同理心，那就试着在概述变化预期和前进路径之前，先与团队讨论变革的影响。如果你没有花时间跟上最新的人工智能技术，也不确定它们如何推动业务发展，可以考虑参加一门人工智能商业课程，了解最新的创新及其对企业的影响。

归根结底，同理心能让人们保持投入，责任感能让团队不断前进。能够同时展现这两者的领导者将赢得信任，展现成熟，并表明他们已经具备更高级别的领导能力。

3.展示学习与成长

随着人工智能、自动化和量子计算的兴起，持续学习已不再是可选项。渴望晋升的领导者必须了解新兴技术将如何影响他们的团队和整个组织。

不妨考虑先与领导团队一同规划 “学习评估”，之后再与每位直属下属分别开展此项工作，借此了解他们哪些技能契合未来发展需求，哪些则有待强化。这既体现了前瞻性，也表明你关心团队对公司的长期价值。

矛盾的是，领导者职位越高，得到的反馈和发展机会越少。一直被夸赞会滋生自满情绪，阻碍你寻求自我成长。那些持续晋升的领导者会有意打破这种自满，主动寻求反馈、接受辅导，并投资于自身发展。因为适应能力需要练习，许多有抱负的领导者会与高管教练合作，帮助他们识别何时做出调整（敏捷性），增强对新兴风险和趋势的市场敏锐度（前瞻性），并沉着应对冲突或危机（韧性）。追求这种持续发展的领导者，展现出他们对适应公司不断变化的需求以及扩大自身影响力的认真态度，进而表明他们已做好准备，去承担更高层级的责任。

削弱适应能力的常见错误

即使是最有能力的领导者，也可能无意中表现出僵化或自满。在努力展示自己具备适应能力并准备好晋升时，要避免我观察到的以下三个常见陷阱：

1. 误将稳定性当作适应能力

无论公司经历了多少次变革，在公司的任职时间长并不自动等同于具备适应能力。沉稳可靠固然有价值，但与变革同步发展自己的思维模式、流程和能力，才是适应能力的定义。可以这样想：稳定性维持现状，适应能力推动进步。

2.将努力工作等同于成长

领导者还常犯这样的错误，认为仅凭努力工作就表明已准备好晋升。我辅导过的一位领导者工作表现出色，得到了极高的评价，但却未被考虑担任更大的企业职位。原因何在？他需要从一名高效的执行者转变为战略领导者。努力工作、解决问题以及确保他人觉得与你共事有价值，这些固然都很重要，但发展自己的愿景和影响力、培养全局思维、提升高管风范以及优化决策能力，才能通过职业成长展现出敏捷性。

3.回避展现脆弱

许多高管担心承认不确定性或过去的错误会削弱他们的可信度。实际上，结果恰恰相反。展现脆弱能建立联系，可信度能建立信心，两者共同产生影响力。分享一个你从失败项目中学到经验的故事，既能展现敏捷性，又能体现韧性，同时也让其他人更愿意分享类似经历。

适应能力和学习敏捷性已成为业务转型、创新和人员领导的基础。即使敏捷性、韧性和前瞻性对你来说并非与生俱来，也可以通过反馈、反思和持续行动来培养。在持续变化的环境里，那些显露出已为迈向新高度做好准备的领导者，凭借一举一动、一言一行表明，成长已然是他们内在本质的一部分。

关键词：

马洛·莱昂斯（Marlo Lyons）| 文

马洛·莱昂斯是一名高管、团队及职业教练。

周强 | 编校

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