“潜规则”影响就业，性格分类成拦路虎？

哈喽，大家好，我是小玖。

最近，在一些招聘广告中，我注意到一个有趣的现象：一些企业竟然打出了“E人优先，I人勿扰”的旗号。

乍一看，这似乎是用MBTI性格测试中的“外向(E)”与“内向(I)”做出的人才筛选。

但问题来了，性格真的该成为筛选求职者的标准吗？

尤其是当我们看到这种做法在不少公司招聘中成为普遍现象时，我们不得不思考，这样的做法会不会走向“就业歧视”的误区？

性格标签是否该成为招聘标准？

“E人优先，I人勿扰”这种标签式的招聘标准，显然忽略了一个很重要的事实。

人的性格是多维的，而且是动态的，不可能仅仅通过一项性格分类就对一个人做出全面评判。

比如，一个内向的人可能在社交场合中会表现得沉默寡言。

但在专注的工作环境中，他们的深度思考和独立工作能力却可能是团队中最有价值的资产。

企业招聘中如果仅仅看重“外向性格”的表现，可能错失了许多具有潜力的内向型人才。

性格只是外部表现，并不是衡量一个人是否适合岗位的唯一标准。

标签化与个性化的冲突

有些企业将性格分类当作一项重要的招聘标准，目的是希望能够更精准地找到与岗位契合的人才。

理论上，外向型的E人可能更加适合客户服务类、市场营销等需要频繁沟通的岗位。

而内向型的I人则可能在技术开发、设计等需要专注与创造力的岗位上更为出色。

这种标签化的筛选方式，容易把人简化成单一的、静态的标签，忽视了人性和能力的复杂性。

实际上，很多优秀的人才并不符合传统的性格分类。

例如，许多学者、艺术家虽然性格偏内向，但在某些社交场合下，他们能够充分发挥自己独特的表达能力。

而许多E人也有自己的沉思时刻，表现出与内向者相似的深思熟虑。

招聘的本质是“人岗匹配”，而非盲目套用性格标签。

我们每个人都是多面体。

一个优秀的程序员，可能同时是一个在年会上羞涩的“I人”，和一个在技术社区里乐于分享、积极解答的“E人”。

职场成功的秘诀，从来不是某一个固定的性格模板，而是专业知识、学习能力、协作精神、责任心等综合素养的体现。

将这些复杂的特质简单地归类为“E”或“I”，并以此定夺，无疑是削足适履。

从更广阔的视角看，一个健康、有活力的社会，必然需要多元化的人才结构。

既需要冲锋陷阵、开拓市场的“E人”，也需要沉心研究、打磨产品的“I人”。

如果招聘市场形成一种“唯E是从”的潜规则，不仅是对内向型人才的显性不公，长期来看，也会导致企业团队结构单一、思维僵化，削弱整体的创新能力和问题解决能力。

这无论对个人发展、企业竞争力还是社会进步，都是一种损害。

是时候给这种“性格歧视”踩一脚刹车了。

招聘，终究应该回归“能力本位”。

企业应当基于具体岗位的核心职责，去设计更科学的评估体系，而不是过度依赖一份可能失真的性格测试报告。

相关的监管和社会舆论，也应对这种新型的、更隐蔽的就业歧视保持警惕，共同维护公平就业的环境。

说到底，一个理想的工作匹配，应该是“人岗相适”，让不同性格特质的人都能在适合自己的位置上发光发热。

而不是用一把粗暴的“E/I”尺子，把一半的人拦在门外。

毕竟，一个丰富多彩的职场，和一个丰富多彩的世界一样，都需要不同的色彩和声音。