医生离职率走高，怎么留住他们？

（来源：医学界）

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耶鲁大学医学院的研究发现，无论哪一专科、哪个地区的医生，离职率均在提高。如何改善医务人员流失现象，已经成为全球性难题。

撰文 | 燕小六

一项最新研究显示，如今离开临床的医生人数达到了历史最高峰。

该研究由美国耶鲁大学医学院的研究者完成并发表在了10月份出版的《内科学年鉴》上。在对全美超712000名医生进行调查分析后，研究发现，在规定年限内，所有专科、地区和性别的医生，离职率均在不断增加。

研究者表示，预计到2036年，美国将面临8万多名医师缺口，而且越来越多的医生，尤其是年轻医生，正在离开临床一线。值得注意的是，医生流失已成为亟待正视的全球性难题。

越来越多的医生不想干了

“最初我们仅计划开展一项小型研究，分析不同性别急诊医生转行时的年龄差异。”

文章通讯作者、耶鲁医学院急诊医学助理教授兼“耶鲁急诊医学学者联合会”主任卡梅隆·格特尔（Cameron Gettel）介绍道。

该研究初步发现，女性急诊医生倾向于在45岁左右转行，男性急诊医生的平均离职年龄约为55岁，且随着观察期的延长，两类群体的平均离职年龄会进一步下降。

格特尔在统筹数据、汇报研究进展的过程中，频繁被问及同一类问题：“这是急诊医学的特有现象吗？是急诊医生们做得不够好吗？究竟是哪里出了问题？”

于是，研究团队将研究范围扩展至其他医学专业。

结果令人意外。对全美71.2万余名医生的纵向分析显示，2013年至2019年间，美国医生的年度离职率从3.5%攀升至4.9%，且这一增长趋势在不同性别、医学专业及执业地区中均有体现。

35岁以上的各年龄段医生，离职率较以往均出现显著上升，其中55岁以上的医生离职率更是成倍增长。

随后，研究团队进一步针对性别、专业、执业地区等维度展开分析。

结果显示：女性医生、乡村执业医生，以及从事妇产科、全科医学或精神科的医生，离职率增幅最为显著，且更倾向于提前离职。

其中，妇产科医生的流失率从2013年的6.1%升至2019年的10.7%。

相比之下，受聘于大型医疗机构、从事外科专业的医生职业稳定性更高，离职率相对较低。

研究指出，据此推算，到2036年，美国医师缺口最高或达8.6万人，其中全科医生缺口约4万人。

值得注意的是，由于美国实行分级诊疗制度，这一缺口可能导致患者转诊不畅，难以获得及时的专科诊断与治疗。

患者特征影响医生稳定性

不止是美国，医疗行业的大规模人力流失与流动，或是一个全球性难题。

2023年9月，《英国医学杂志》在线发布的调查显示，1/3在读医学生计划于毕业后两年内退出英国国家医疗服务体系（NHS），或出国行医，或改行、放弃医学事业。

2024年12月，马来西亚卫生部长祖基菲里在社交媒体发文表示，过去5年该国公立医院已有超6000名医生辞职。

他坦言，公立医疗机构人手短缺，部分医生不得不加班，承受着更大压力，不少人因不堪重负选择辞职。

香港特别行政区立法会财务委员会数据则显示，2024年香港医管局的医生、护士流失率分别为5.2%和7.5%，其中医生流失最严重的专科依次为妇产科、儿科及病理科。

对于全球多地出现的医生流失问题，前述耶鲁医学院的研究发现：特定的医生和患者特征与更高的流失风险相关。

从研究结果来看，除性别、乡村执业、医疗服务公司化、人员配备不足等常规因素外，接诊患者的平均年龄越大，医疗需求越高，参与诊治的科室越多，接诊疾病的风险评分越高，对医生离职率的影响也越深远。

正因如此，精神科、妇产科医生的离职率近年来呈上升态势，急诊医学、重症医学、麻醉学等专科的离职率始终居高不下。

值得关注的是，前述研究还揭示了一个特殊现象：投入精力服务弱势群体，或许能逆转医生的辞职倾向。这或许表明，这些医生在服务弱势群体的过程中能获得强烈的使命感，进而提升职业韧性。

“这些发现对医疗人力资源规划和维持医生队伍稳定具有重要意义。”研究者表示，是时候思考如何重构医疗系统，使其更具可持续性，让医生能够安心、稳定地工作。

他强调，患者年龄、病情复杂度、社会经济状况是可衡量、可干预的系统性因素。政策制定者和医院管理者们除了关注医生群体，还必须重视医疗服务的患者群体结构，比如为服务高危患者群体的医生们提供额外的支持等。

此外，针对女性、农村医生和长期处于高压状态的麻醉科等专科医生们，应继续增强育儿、养老等福利支持和改善待遇水平等。

“只有把医护人员的福祉列为头号任务，医疗机构才能扛住未来的各种挑战。”《耶鲁每日新闻》在报道上述研究时写道。

我国情况怎么样？

就我国而言，少部分专科同样存在医生流失的问题。为此，相关部门在薪酬改革等多方面，向行业急需且人才短缺的专业倾斜，加大支持力度。

2022年，《中国医院管理杂志》刊登题为《我国医疗卫生机构人员流失情况分析》的研究，结果显示：2012—2019年，我国医疗卫生机构人员流失率总体为1.5％一2.0％。

2012—2019年，样本机构中有人员流失的机构由2414个（29.6%）增加到3526个（49.4%）；按机构类型统计，社区卫生服务中心、乡镇（街道）卫生院、疾病预防控制中心人员流失率相对较高，总体上居于2%以上；各类医院的人员流失率相对较低，为1.3％一2.0％。

根据对流失类型的调查，人员流失的原因主要是离退休和进入其他医疗卫生机构，各占流失人员总数的30%。同时，每年有20％一25％的人员流失原因为病休、病退、考取公务员等，1％一2％的流失人员为继续深造或出国。

研究指出，卫生人员流失以及对机构运行、医疗质量的影响等，成为各级各类医疗卫生机构人才队伍建设的一个突出矛盾。针对人员流失严重的机构，需要强化政策集成，引导卫生人员合理流动。

今年8月，山东省滕州市卫生健康局在回复市政协第十六届四次会议关于基层医疗的相关建议时明确指出，当地年轻医务人员的年均流失率达8%。

就专科领域而言，业内公认的是，儿科、急诊科等基层医生的流失率相比其他科室更高。如耶鲁大学医学院上述研究所述，这或许与这类科室的患者特征和临床工作特点等有关。

以儿科为例，央视财经《中国好医生》栏目今年4月的报道称，国家卫健委数据显示，我国每千名儿童拥有的儿科执业（助理）医师数为0.92名，与发达国家每千名儿童拥有1.5名儿科执业（助理）医师相比，存在一定差距。

不过，这一现象正在得到有效遏制。今年8月，国家卫健委在回复《关于填补儿科医生缺口解决儿童看病难题的提案》时表示，将进一步完善紧缺专业人才培养体系和队伍建设，加大对儿科发展的支持。

一是完善人才培养体系，扩大儿科医学人才储备；二是增加医疗资源投入，改善待遇与工作环境，对一些特殊科室如儿科等设立专项绩效等；三是增强儿科服务能力，优化医疗资源配置；四是完善社会协同，构建儿童健康生态圈。

此外，已有多份文件明确指出，在职称评审、薪酬改革、医学教育等方面，向麻醉、感染、重症、精神、儿科、急诊、全科等紧缺方向，通过资源倾斜、人才储备、职称晋升等多维度支持。