一批省重点高校，启动薪酬改革

11月11日，杭州师范大学召开绩效工资改革动员部署会。校党委书记郭东风表示，深入推进绩效工资改革，符合中央和省市大政方针，符合学校当前争创“双一流”实际，符合广大教职员工的根本利益，有助于在全校营造“拒绝平庸、拒绝躺平、拒绝守旧”浓厚氛围。

据悉，学校高度重视绩效工资改革，历经一年的扎实筹备，通过多轮专题调研、广泛征集意见与持续完善修订，最终系统形成了以《绩效工资改革实施办法（试行）》为核心、15个配套细则为支撑的较为科学完备的制度体系。改革坚持“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的基本原则，着力构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。

11月20日，杭州师范大学召开的绩效工资改革政策解读会暨一线教师座谈会，与会教师围绕分配方案、考核指标设定及公平与效率平衡等问题积极建言，畅谈感受。从中我们也能一窥该校绩效工资改革的具体举措。

“此次绩效改革紧扣‘多劳多得、优绩优酬’鲜明导向，将党建与思政、就业指导、社团育人等‘软任务’合理量化为‘硬指标’，既体现了育人导向，也拓宽了价值认可的维度。” “此次改革有效突破了以往‘论资排辈’和‘大锅饭’式的传统分配模式，为构建更加公平合理的薪酬体系奠定了坚实基础。” 改革对党建、教学科研与管理服务等不同岗位的考核维度进行了清晰界定。这一举措不仅有效突破了平均主义的局限，更使教职工的各类贡献获得了更为精准的价值衡量。

值得注意的是，杭师大并非浙江唯一启动绩效工资改革的高校，浙江海洋大学、浙江工业大学等高校近几年也纷纷通过薪酬改革激发教师活力——这既是对高校薪酬制度改革政策的响应，也回应了教师们对科学提升工资待遇的期许。

省教育厅：适当调节高校工资收入

2024年4月，针对网民关于“浙江省高校教师薪资水平与浙江省在全国经济社会发展的总体水平不匹配”的留言，浙江省教育厅答复称，省人力社保厅、省财政厅、省教育厅三部门已着手开展改革完善省属高校绩效工资政策的研究，将在适当调节高校工资收入的基础上，给予高校更大的收入分配自主权，引发广泛关注。

浙江教育行业整体薪资水平处在一个怎样的位置？似乎并不算低。

根据国家统计局数据，2023年浙江省城镇教育业年平均工资达到16.61万元，不仅在全国各省份中排名靠前，并且领先于该省城镇单位年平均工资（13.30万元）较多。

但是在网友的评论中我们注意到，不同层次高校薪资差距明显，省属高校普通教师薪资偏低，甚至不及部分中小学老师，这是普遍被“吐槽”的地方。

此外，薪资、福利常与严苛考核挂钩也引发争议。比如不少网友反映，绩效工资和安家费往往强依赖于完成SCI论文、国家级课题等要求，许多青年教师因难以达标而无法足额领取，实际到手收入大多依赖基本工资，进一步加剧了对“名义高福利、实际低收入”现状的不满。

针对高校教师反馈的问题，近年来浙江多所高校围绕薪酬的改革已经启动。

绩效工资改革，用数据说话

当前，我国高校教师的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇等。由于基本工资是国家统一标准，福利待遇执行属地化政策，二者均相对稳定，绩效工资作为自主权限最大、最为灵活的薪酬模块，绩效工资改革也成为当前高校薪酬分配制度改革的核心领域。

浙江海洋大学全面推进收入分配制度改革。在充分保障所有群众都有获得感的前提下，调整岗位绩效津贴发放政策、二级管理单位分配政策，对首次实施奖励性绩效工资额度给予必要的经费保障，对超工作量拨款予以科学调控。学校表示，以上措施有助于平衡专任教师、行政管理人员、其他专技人员和工勤人员等不同群体的利益关系。

针对收入差距过大，可能会影响学校的整体绩效的问题，学校广泛收集历年教职工工资发放数据，开展针对不同群体、不同业绩的数据对比分析测算20余次，用数据说话，在目标方向明确的基础上，将绩效工资改革与岗位聘任、绩效考核联动，最大程度地体现效率与科学，确保方案具备可执行性和可适应性。

杭州师范大学党委书记郭东风也强调，绩效工资改革学院间的差异性比较大。要做细做实思想工作，深入细致掌握教职工所思所想，以数据讲事实，以标准明道理，增强改革的说服力。

浙江工业大学启动了“目标引领、双轨双聘、以岗定薪、责薪一致、优绩优酬”的薪酬分配改革，系统重构以实绩为导向的薪酬体系，并建立历史贡献与未来潜能相统筹的薪酬保障机制。

学校优化薪酬绩效分配制度，采用了“G+X+J”（基础工资G+校岗津贴X+绩效奖励J）薪酬体系；同时力破五唯，设立“健行特聘教授”特别津贴制度。通过岗位聘任和薪酬分配制度充分激发广大教师的内生动力和创新活力。

浙江财经大学于今年5月召开的第四届教职工代表大会上提出，要以优化绩效收入分配为动力，持续深化新时代教育评价改革，激发内生动力。学校将优化绩效工资内部结构，发挥校聘绩效岗激励作用，激发学院薪酬分配活力。

收入分配向一线教师倾斜

其实不仅是浙江，近年来，高校教师薪酬制度改革在全国范围内持续推进，这也是对国家层面政策导向的积极响应。

2018年以来，国家多个文件密集出台，明确提出推进高校薪酬制度改革，扩大高校收入分配自主权，体现“知识价值导向”、突出“贡献导向”、向教学一线人员倾斜等始终是薪酬分配改革的核心。

2018年印发的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制，完善适应高等学校教学岗位特点的内部激励机制，对专职从事教学的人员，适当提高基础性绩效工资在绩效工资中的比重，加大对教学型名师的岗位激励力度。

2021年印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》进一步强调，要落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，完善绩效考核办法，向扎根教学一线、业绩突出的教师倾斜，向承担急难险重任务、作出突出贡献的教师倾斜，向从事基础前沿研究、国防科技等领域的教师倾斜。

指导意见还明确不将论文数、专利数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励直接挂钩，切实发挥收入分配政策的激励导向作用。

日前刚刚印发的《教育部等六部门关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，则在强化青年教师待遇权益保障方面，提出支持探索年薪制、协议工资、项目工资等分配方式，鼓励采取多种办法提高青年教师待遇。

这些政策为高校薪酬改革锚定方向。相信随着改革落地，高校自主分配权扩大，教师贡献与待遇将更紧密衔接。保障教师待遇，既是维护其职业尊严与地位的体现，也能稳定队伍、激发创新活力，为高等教育高质量发展注入持久动力。

主要参考文献：

[1]卢金树 王贤恩 姜华帅. 抓好综合改革 答好“海大之问”[N]. 浙江教育报, 2024-10-18(03).

[2]郑华均：创新内部治理机制 推进地方高校高质量发展[EB/OL]. [2024-11-09]. 人才发展专委会网站.

[3]冷辉. 高校薪酬改革如何突出贡献和价值导向[N]. 中国教育报, 2024-12-02(06).

[4]吕新文. 浙江“解剖麻雀”式调研高校绩效工资：拟适当调节，提高教职工幸福感[EB/OL]. [2024-04-08]. 澎湃新闻.

[5]中国国家统计局、教育部、杭州师范大学网站。

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