合同续签的5大误区，揭示了劳务外包的真正价值

员工劳动合同与劳动关系处理，是HR小伙伴们日常工作中不可或缺的一环。面对大量员工的合同周期管理，尤其是在首次三年期合同届满时，“续签”便成为一项重点且繁琐的工作。手动管理不仅效率低下，更暗藏风险。借助像际合人力资源这样的一站式企业服务SaaS平台，可以实现劳动合同的线上化、系统化管理，通过自动到期预警等功能，帮助HR从繁杂事务中解放出来，精准规避风险。

法律明确规定，劳动合同到期后，若双方同意继续维持劳动关系，必须续签书面劳动合同。然而在实际操作中，一些容易混淆且可能侵害劳动者权益的观念和做法却时有发生。

今天，我们就来盘点员工续签劳动合同时必须远离的几大误区，帮助企业和HR规避潜在风险。

误区一：劳动关系延续 = 续签合同

案例：员工小王的劳动合同到期后，他照常回公司上班，公司也照常发薪，但双方都未提续签合同的事。公司认为，既然事实劳动关系在延续，就等于“自动续签”了。

提醒：这种观念是错误的！
根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。案例中的情况仅构成“事实劳动关系”，而非受完整保护的劳动合同关系。在事实劳动关系下，劳动者的许多权益（如合同条款明确性）处于不确定状态，一旦发生纠纷，企业将面临举证困难的风险。更关键的是，超过一个月未续签，企业将面临支付双倍工资的法定赔偿风险。

误区二：续签合同条款可“单方决定”

案例：员工小莫在续签合同时发现，新合同增加了工作量却未提升待遇。企业态度强硬：“不签就走人，且无补偿！”

提醒：此举不合法！
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。续签合同同样需要双方协商一致。若因企业单方面变更不利条款导致合同无法续签，并导致员工离职，企业应当依法向劳动者支付经济补偿金。

误区三：续签劳动合同可再次约定“试用期”

案例：一些企业认为，续签意味着新合同的开始，理应重新设定试用期对员工进行考核。

提醒：这是明确的法律禁令！
《劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签合同是原合同的延续，而非建立一个全新的劳动关系，因此严禁再次约定试用期。

误区四：续不续签“无所谓”

案例：部分企业或“佛系”员工对续签不以为意，认为“只要在干活就行”。

提醒：不续签劳动合同，企业将承担巨大的法律风险！
根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律明确规定的惩罚性条款，HR必须主动管理，不能等待员工催促。

误区五：续签流程“走过场”即可

案例：HR将续签合同交给员工签字便以为万事大吉，未保留必要的协商过程记录。

提醒：规范的流程是规避争议的关键。
续签流程应规范，特别是对于涉及薪酬、岗位等条款变更的情况，务必保留双方协商一致的证据（如沟通记录、确认函等），以防日后发生劳动争议时企业陷入被动。

总结：

劳动合同续签工作看似简单，实则暗藏诸多法律风险。对于企业而言，建立规范、合规的用工管理体系，是规避“双倍工资”赔偿、构建和谐稳定劳动关系的基础。这意味着企业需要一套从合同预警、线上签署、社保无缝对接到合规审核的完整解决方案。际合人力资源深度整合了这些核心功能，确保用工管理的每一步都规范、高效、留痕，助力企业从根本上扫清人力资源管理雷区，实现真正的降本增效与合规经营。