集团成员企业能否直接适用集团总部的规章制度？

本文作者：贾宝军 陈帅

企业集团一般是指由母公司、子公司、分公司、关联企业等组成的企业联合体[1]。为了实现降低成本、资源互补与能力整合、增强市场影响力等等目的，越来越多的企业选择集团化道路。而为了提高集团内部经营管理的效率和效果，确保不同公司间的管理制度能够有效衔接、配套，保证整体战略目标的实现等等，集团内部不同公司之间往往需要实行统一的规章制度体系。一方面，基于集团化运营管理的实际需求，集团内部特别是子/分公司有适用母/总公司规章制度的现实需求；另一方面，由于劳动用工法律意识淡薄等原因，现实中子/分公司未经法定程序直接搬用母/总公司（以下简称“集团总部”）规章制度的现象大量存在，基于这两方面的原因，集团总部的规章制度能否直接适用于成员企业这一问题成为了广大用人单位极为关注的一个问题，本文将围绕这一问题进行分析。

一、子/分公司均能作为劳动法意义上的用人单位主体

《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

《公司法》第十三条规定，“公司可以设立子公司。子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。公司可以设立分公司。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”

《劳动合同法实施条例》第四条规定，“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”

依据《公司法》的规定，子公司具有独立的法人资格，能够独立承担民事责任，其当然具备用人单位主体资格，这在实务当中鲜有争议。但是依据《公司法》的规定，分公司不具有独立的法人资格，因此很多人将分公司的法人资格与分公司的用人单位主体资格混淆，想当然的认为分公司也没有独立的用人单位主体资格，总公司的规章制度当然能够适用于分公司。

然而，依据《劳动合同法实施条例》的规定，依法取得营业执照或登记证书的分公司具备用人单位的主体资格。而根据《劳动合同法》第四条的规定可以看出，法律对于规章制度履行民主制定及公示程序的要求是根据用人单位的主体资格而不是法人资格划分的。因此，严格按照《劳动合同法》的规定来看，子/分公司作为独立的用人单位主体，应当独立履行规章制度的民主制定及公示程序，集团总部的民主制定及公示程序与子/分公司并不能互相代替。

二、地方性规定

经查询，大部分地区并未对此做出明确的地方性规定，仅部分地区出台了地方性规定予以明确：

从上述地方性规定来看，有的地区严格按照《劳动合同法》的字面意思进行解释，认为既然子/分公司是独立的用人单位主体，就应当独立履行规章制度的民主制定及公示程序，而江苏地区则在民主制定程序上有所放宽，认为规章制度在集团总部内履行一次民主程序后即可适用。

三、案例分析

以北、上、广、深的案例为例，实务中对这一问题仍存在争议：

第一种观点认为，子/分公司与集团总部的民主制定程序不可互相替代，子/分公司适用集团总部规章制度的前提是，在子/分公司范围内重新履行民主制定及公示程序。该观点主要多见于北京地区。

如北京市人力资源和社会保障局发布的2021年劳动人事争议仲裁十大典型案例[2]，其中案例五认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性，因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。本案中，某金融服务公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》，未经过法定程序转化即直接适用，故未能获得仲裁委认可。其他如【2022】京01民终11153号、【2013】徐民五(民)初字第604号、【2021】粤03民终17513号等案例中裁判者持类似观点。

第二种观点认为,集团总部的规章制度已向子/分公司的员工公示，且内容合法合理的，则可以适用于子/分公司的员工。

该类案例中，裁判者在认定规章制度可以适用时，还往往考量以下因素：1.劳资双方对于劳动者应遵守集团总部的规章制度有明确约定；2.集团总部的规章制度中明确规定制度的适用范围包括子/分公司的全体员工；3.集团总部在履行规章制度的民主制定程序时，有子/分公司的职工代表参与（例如通过集团职工代表大会）。

如在【2023】粤01民终28189号一案中，法院认为，“……首先，黄某在2022年10月13日的谈话笔录中自称其是A集团下属快递员，可见其认可B公司与A集团之间的关联关系。B公司与黄某签订的劳动合同中多次提及《A集团员工手册》，黄某签收了《A集团员工手册》，并在2022年10月13日的谈话笔录中确认了解《A集团员工手册》、《京某物流红线管理条例》，而B公司提交的《公证书》可以证实《A集团员工手册》经过民主程序制定，故案涉《A集团员工手册》、《京某物流红线管理条例》可以作为B公司对黄某进行用工管理的制度依据。”

如在【2017】粤民申7412号一案中，法院认为，“……关于A集团有限公司制定的《集团奖惩管理制度》在B公司是否适用的问题。B公司是由A集团有限公司及C公司投资并于2005年12月29日成立。《集团奖惩管理制度》是A集团有限公司为管理集团公司及旗下各公司而制定的，A集团有限公司工会委员会组织了包括集团公司及其下B公司、房地产公司、投资公司、物业公司、餐厨具公司、生态公司等各公司的职工代表进行了讨论，认为符合全集团员工的整体利益，在全集团实施的管理制度。B公司也已经组织员工对《集团奖惩管理制度》进行了培训，冼某也参加《集团奖惩管理制度》的培训，履行了规章制度的告知义务，故该规章制度适用B公司，对冼某具有约束力。”其他如【2024】沪0110民初458号、【2019】沪02民终9879号等案例中裁判者持类似观点。

建议：

1.虽然目前司法实务中存在观点认为，集团总部的规章制度可以对子/分公司的劳动者直接适用，但实务中仍存在相反观点，特别是在未出台地方性规定的地区，这一问题实质上仍存在较大的不确定性。因此，对于集团内部的不同公司来说，如需适用同一套规章制度体系的，则从更合规更稳妥的角度来说，仍应注意在各自范围内依法履行规章制度的民主制定及公示程序，以避免后续因规章制度的效力问题而承担不利后果；

2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

注释：

[1] 见《母子公司人力资源管理控制模式比较研究》，徐玉娟，中国证券期货，2013.03。

[2] 原文链接：https://rsj.beijing.gov.cn/xxgk/gzdt/202111/t20211105_2530340.html

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