北京
本文作者：贾宝军 陈帅
鉴于我国医疗期制度在司法实践中存在诸多争议，在一定程度上滋生出了“泡病假”的现象，也因此困扰着许许多多的用人单位。部分用人单位为了规范病假管理，防止“泡病假”的现象出现，往往会在规章制度中对员工请休病假的条件作出一定的限制，要求员工必须出具三甲医院或指定医院的病假条方可申请病假，否则将按照事假或旷工处理，更有甚者将直接以员工旷工为由解除劳动合同，那么用人单位的类似规定是否合法呢？
对于这一问题，2025年5月12日江苏省人社厅联合江苏省高级人民法院发布的劳动人事争议典型案例中，案例4[1]就对这一问题进行了回应：
案情梗概
郑某入职A公司从事技术员工作。2023年7月3日，郑某突发不适，紧急至某三乙医院住院手术治疗。住院期间，郑某向A公司提供病历材料，但A公司称公司规章制度规定请病假需提供三甲医院的病假证明，遂以郑某未提供三甲医院病假证明为由拒绝郑某的病假申请，郑某最终只能请事假进行手术治疗。事假期满后，郑某为继续治疗再次提出病假申请，A公司以相同理由不准假，郑某选择继续治疗，未至公司上班。2023年7月31日，A公司以郑某未获准假无故旷工3天以上为由解除双方劳动合同。郑某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
仲裁委裁决A公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。
裁判要旨
仲裁委认为，用人单位有权自主制定请假制度，但该权利的行使有其边界。本案中，考虑到医疗成本、就医便利等因素，郑某提供真实有效的三乙医院病假证明并申请病假，但A公司过分强调病假申请条件，坚持要求郑某提供三甲医院病假证明，未考虑郑某当时紧急就医的特殊性，不符合实际情况，其以郑某无故旷工为由解除劳动合同违法，故仲裁裁决A公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。
通过上述案例所体现出的裁审观点可知，用人单位在规章制度中要求员工请休病假必须提供三甲医院或指定医院的病假条的规定，在实务中并不一定能够得到裁判者的认可。虽然病假管理原则上属于用人单位自主管理权的范畴，但该权利仍应在合法合理的限度内行使，不得对劳动者的医疗自主权进行不当限制。因此，用人单位在对病假进行管理时，应当兼顾管理需求与劳动者的实际情况，以合理规制为准绳，只有这样才更容易得到裁判者的认可。
注释：
[1] 原文链接：http://jshrss.jiangsu.gov.cn/art/2025/5/12/art_78497_11562459.html
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