续签时，劳动合同期限8年变3年，劳动者拒签，能要经济补偿吗

写在前面

我们知道，根据劳动合同法第四十七条的规定，劳动合同到期，如果公司降低原合同约定条件与员工续签，员工可以拒绝并要求公司支付经济补偿。

那么，如果第一份劳动合同期限为8年，续签时，公司要求签3年，员工拒绝，又向公司主张经济补偿，法院会支持吗？

今天分享的这个案例，二审法院推翻了一审法院的判决，这是为什么呢，一起来看。

基本案情

2010年5月8日，张三入职某公司，并签订了期限自当日至2018年5月31日的劳动合同。

劳动合同到期前，公司通知张三续签劳动合同，期限为3年，其他条件维持不变，张三拒不续签。

后张三要求公司支付经济补偿金。

一审结果

一审法院认为，根据劳动合同法第四十六条第（五）项、第十七条规定，本案中，张三与公司签订的第一次劳动合同中约定劳动期限为八年，合同到期后，公司同意续订三年劳动合同，属于降低劳动合同条件，张三不同意续订劳动合同，公司应当支付经济补偿金。

公司不服一审判决，提起上诉。

二审结果

二审法院重点分析了以下两个问题：

一、劳动合同期限是否等同于劳动合同约定条件？

就此，二审法院认为：

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同期限与工作内容、工作时间地点、劳动报酬、社会保险等一样，系劳动合同的必备条款，属于用人单位与劳动者为建立劳动关系而约定的条件之一，以上诸项约定条件即为劳动合同约定的所有内容。

“劳动合同约定条件”的内涵明显大于本条第（八）项规定的“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”中的“劳动条件”所指的条件，即第（八）项“劳动条件”应当包含在“劳动合同约定条件”即劳动合同全部内容之中。

同理，本条第（三）项的“劳动合同期限”也应包含在“劳动合同约定条件”之中，二者不能等同。

公司所持“劳动合同期限与劳动条件属于并列条款，不存在包含或交叉关系”的上诉观点，混淆了“劳动合同约定条件”与“劳动条件”的种属关系，是对法律的错误理解，对此本院不予支持。

二、原合同8年、续订合同3年，是否属于降低了劳动合同约定条件？

对此，二审法院认为：

张三与公司的原劳动合同为8年期，公司提出的续订期限为3年，对此事实双方并无争议。那么这种续订期限的减少（缩短），是否属于降低劳动合同约定的条件？

本院认为，不能简单地将劳动合同期限的延长等同于劳动合同约定条件的提高，也不能简单地将劳动合同期限的减少等同于劳动合同约定条件的降低。

劳动合同期限是双方当事人享有权利和履行义务的时间段，与劳动合同中的劳动报酬、社会保险、劳动条件和劳动保护等容易判断约定条件高低的内容不同，而与工作地点具有类似性质，即劳动期限长一些对一部分劳动者可能有利，对另一部分劳动者则可能不利，这完全与劳动者个人情况和需要有关，司法实务中就不乏因用人单位将劳动合同期限由短变长导致劳动者拒签而提起经济补偿金诉讼的案例。

《劳动合同法》第十四条规定了“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”的三种情形。

张三在2018年5月31日原劳动合同到期后，如果再与公司续订3年劳动合同，就同时满足了本条“劳动者在该单位连续工作满十年”和“连续两次订立固定期限劳动合同”两种情形。

届时，虽无固定期限劳动关系不能“自动形成”，但公司已负有与张三订立无固定期限劳动合同的法定义务，只要张三提出续订，公司就没有理由拒绝。

如果张三的本意是要求建立长期稳定的劳动关系，那公司续订3年劳动合同则更有利于实现其这种心理预期，因为3年期满后即可续订无固定期限劳动合同，这比续订8年能更早地建立稳定的劳动关系，更有利于保护劳动者合法权益。

故张三以“降低期限”为由要求经济补偿金，与以上法律规定不符。

最终，二审法院撤销一审关于经济补偿金的判决，即公司无需向张三支付经济补偿金。

小僧说法

我们认为，凡是劳动合同中约定的事项，均应被认为是“劳动合同约定条件”，劳动合同期限是劳动合同的必备条款和核心内容，因此，劳动合同期限应当属于“劳动合同约定条件”。

劳动合同法之所以规定用人单位降低“劳动合同约定条件”与劳动者续签，劳动者有权拒绝并主张经济补偿，为的是保障劳动者利益，尤其是劳动报酬这一核心利益不受损害。

而缩短劳动合同期限，从字面上看，确实“降低”了原劳动合同约定条件，但劳动合同期限的缩短，损害劳动者利益了吗？

正如前述二审法院的观点一样，劳动合同期限的缩短，并不必然损害劳动者利益，相反，第二次劳动合同期限缩短，反而能够更快地满足“连续订立二次固定期限劳动合同”这一用人单位应当无条件与劳动者订立无固定期限劳动合同的条件。

与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同更有利于维持稳定的劳动关系，从这个角度讲，第二次劳动合同缩短期限，反而更有利于劳动者。

因此，窃以为：如果仅仅是缩短劳动合同期限，但其他劳动合同约定条件没有发生不利于劳动者的实质性变化，就应当认定为属于“维持或者提高劳动合同约定条件”，劳动者仅以用人单位缩短劳动合同期限为由拒绝续签的，无权要求用人单位支付经济补偿。

必须要指出的是，这并非司法实践中的主流观点。

尤其是在浙江，浙江省高级人民法院与浙江省劳动人事争议仲裁院联合发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》中明确指出，“维持或者提高劳动合同约定条件”中的“条件”应作广义解释，包括期限、岗位、地点等。

因此，如果缩短劳动合同期限与劳动者续签，劳动者拒绝并要求用人单位支付经济补偿的，很有可能是会获得支持的。

一点建议

所以，我们建议用人单位：在进行劳动合同续签管理时，应充分认识到单方面缩短合同期限所带来的法律风险。

为构建和谐稳定的劳动关系并避免不必要的法律纠纷和经济成本，用人单位应优先考虑维持或延长合同期限。如确需缩短合同期限，务必与劳动者进行平等、充分的协商，力求达成书面一致意见，而非单方面提出缩短劳动合同期限的续签条件。