无锡中院召开涉科技型企业劳动争议审判工作新闻发布会

11月11日，无锡中院召开涉科技型企业劳动争议审判工作新闻发布会，通报全市法院涉科技型企业劳动争议审判工作情况，发布涉科技型企业劳动争议典型案例。无锡中院劳争庭庭长王俊梅、副庭长许晓倩出席，中院宣传处处长朱红金主持发布会。 江苏经济报、扬子晚报、江苏广电、无锡日报、江南晚报、无锡新闻频率、无锡教育台、阿福聊斋等媒体参加发布会。

人才是科技创新的第一资源，企业是科技创新的重要平台。为深入贯彻中央、省、市对企业创新和人才保护的部署要求，助力新质生产力发展，推动科技创新与产业创新深度融合，2022年，无锡中院联合市人社局、市总工会、市工商联推出了涉科技型企业劳动人事争议“调裁审一体化”工作机制。

该项机制实施以来，始终秉持才企“双保护”理念，持续健全审判机制，公正处置才企纠纷，主动延伸裁审职能，目前已经成为无锡地区司法保障人才企业发展的响亮司法品牌，相关成果被中共中央办公厅、最高人民法院采纳，被《法治日报》《人民法院报》等主流媒体报道。

2024年以来，无锡法院联合仲裁委以科技型企业劳动人事争议“调裁审一体化”模式高效处置了涉科技型企业与人才的劳动争议案件共计460余件。

近几年，无锡地区涉科才企劳动争议案件数量总体保持稳步增长态势，纠纷类型呈现出专业化、多样化的趋势。所处置的纠纷中涉及人才引进、岗位调整、股权激励、竞业限制等方面内容，涵盖生物制药、装备制造、人工智能、软件开发等产业领域。

逐步增长的案件数量、多样化的案件类型以及专业化的审查需求都要求裁审机构在保证办案质量的同时，提高审查效率。为此，无锡中院联合市人社局、市仲裁委等机构持续推出创新举措，推动探索科技型企业与高层次人才纠纷化解“最优解”。

●理念先行，以平衡保护促才企共赢

无锡法院坚持“三个效果”的有机统一，以才企平衡保护的理念正确处理劳动法治与契约自由的关系，实现才企资源配置最优，效率最大。

一是妥善处理涉企涉人才纠纷。在尊重意思自治基础上，结合法律政策妥善认定高层次人才聘用合同的个性化条款、人才在用工管理中的多重身份等问题。如在某医疗公司与其区域副总裁劳动合同纠纷一案中，双方约定解除劳动合同须提前三个月告知，后公司未遵照执行，劳动者起诉要求公司支付相应补偿款。经裁审联动调解，认定该个性化条款有效，公司支付补偿款10万元。

二是平衡保护才企双方利益。贯彻“利益平衡”原则，充分保障企业创新发展利益和人才适配成长利益。如在某科技公司与其技术总监劳动合同以及竞业限制纠纷两案中，法院在查明劳动者违反劳动关系忠实义务的同时，对公司技术秘密和竞争优势范围进行合理界定，厘清双方责任。

三是最大限度保障和谐劳动关系。发挥调解优势，钝化矛盾，修复关系，法院与工会、仲裁、街道等形成环环相扣、流程一体的调解体系。如在某智能科技公司与24名员工劳动合同纠纷案中，劳动监察、仲裁、法院等多部门第一时间组织企业、职工代表了解纠纷起因，研究化解方案。经前期调解、仲裁协调及法院调解，最终一揽子化解系列纠纷，在帮助企业留住关键技术人才的同时推动企业恢复生产经营。

●制度跟进，以专业调查化才企矛盾

一是建立特邀调解资源库。吸收技术类专家、科技型企业以及科技型人才等杰出代表共同参与案件调解，提升调解的“技术含量”，调裁成功近40件。

二是准确把握裁审规律。聚焦立案受理、财产保全等6大环节，构建系统完善、运转顺畅的对接机制。常态化运行裁审案件互评、裁审月报交流与裁审信息对比机制，促进裁审理念、尺度统一。

三是在全省率先建立横跨10多个领域的18名专家组成的技术专家咨询库。同步借鉴知识产权案件“技术调查官”制度，为纠纷化解提供专业技术查明手段。如在王某与某光能公司竞业限制纠纷一案中，法院借助技术专家意见，判定企业研发材料处于探索阶段，不可限制参研人员再就业，驳回了用人单位高额违约金诉请，保障人才和技术合理流动。

●行动保障，以源头预防稳才企关系

一是升级“协同网络”。将“调裁审一体化”工作机制与太湖人才“优盾行动”、安商惠企“十百千万”专项行动深度融合，依托人才金融港一站式服务中心等载体，迭代升级相关工作举措，深入开展精准化的公共法律服务、多元化的纠纷调解服务、一体化的裁审争议解决服务、联动化的法治培训服务等8项行动。今年上半年，无锡中院联合市总工会组建“锡心讲”法治宣讲团，与太湖人才创业促进会等组织共同开设“云上课堂”普法直播活动，观看人数达150余万人次。

二是拓展“服务平台”。始终将实体化运行人才权益保障平台作为基础性工作，在滨湖区太湖湾科创带设立高科技人才法治保障基地、红沙湾科学城共享法庭，“一站式”发挥纠纷调处、巡回审判、用工体检等功能。在新吴区设立高层次人才协同保障中心，推出“5x2”系列举措，靶向聚焦人才法治保障工作。在惠山区成立驻国际人才社区劳动争议巡回审判点，持续做好巡回审判、纠纷调处等工作。

三是健全“问诊机制”。以裁审案件为基础，精准定位纠纷多发企业、多发原因，常态化开展科技型企业用工体检活动，零距离为企业“把脉问诊”。先后走访100余家科技型企业和研发单位，针对企业在劳动合同签订、竞业限制纠纷处理、人才权益保障等方面问题召开座谈会23场，帮助健全人事管理制度和劳动争议协调化解机制。

科技企业为人才创新提供了平台，而技术人才是企业创造财富的宝贵要素，高层次人才和科技型企业应当互利共进。企业和人才应当关注以下几点：

企业应当健全科学的人事管理体系，在促进企业发展的同时促进人才成长——

一是企业需要结合自身发展和需求按需引才。扎实做好人才学历背景、工作履历、个人风评等方面的背景调查工作，可以通过与高层次人才签订业绩承诺书等方式，构建合理的业绩成果认定、科技成果归属转化以及职位退出机制，在建立关系伊始即明确双方权责。

二是要持续重视和尊重人才价值。建立以信任为基础的人才使用机制，尊重高层次人才的专业性与岗位适配性，赋予科研人员更大技术决策权、经费支配权、资源调度权，做到人尽其才，为科研人员施展才华搭建舞台。

三是健全激励机制。通过项目奖金、员工持股激励、期权兑换等方式激发人才创新创造动力。同时，营造鼓励创新、宽容失误的工作环境，健全允许试错、容错免责机制，让人才安心搞研究。

科技型人才在找工作、提供劳动以及离职时，需要注意防范法律风险——

一是在找工作时，需要谨慎选择发展平台。尽可能选择与自身业务技能、研究方向相匹配，能够为职业提供长期发展的企业或单位。在面试或签订合同时，除岗位、薪资、考勤等常规内容外，还需要明确用人单位关于保密和竞业的具体要求。

二是需关注用人单位对于科研或工作成果是否有合理、透明的考核机制和明确的成果分配机制。如股权激励或项目奖金等。同时，对于符合政府招引政策的人才，也需要事先与企业明确是否具备相应资质和政策兑现经验，并可在合同中明确约定。

三是在离职时，需要明确自身应负的竞业限制和保密义务，并约定相应经济补偿的发放标准和时间。如单位存在违法解除或违法用工的情形，及时寻求仲裁及司法机关救济。

来源：无锡中院劳争庭

编辑：赵伟

审核：朱红金

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