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吴某于2012年4月18日入职西安某公司，职位为会计。
2019年5月21日西安某公司签发《员工调动表》，将吴某由西安公司财务管理中心主管调动至咸阳公司任财务经理，从2019年7月，咸阳公司为吴某发放工资。
2020年4月17日咸阳公司与吴某签订劳动合同，约定合同期限为无固定期限劳动合同，工作部门为财务部，岗位为财务总监。
2024年4月3日西安公司发文通知，依据《员工手册》第十二章《员工奖惩》第三节“处罚”第四节第9款（擅离职守，出现重大差错，擅自处理，隐瞒不报），对咸阳分部（原咸阳公司）财务经理吴某予以解除劳动合同。
2024年4月18日，咸阳公司发布文件，吴某不再担任财务经理一职。随后，吴某离职。
在职期间，两公司为吴某缴纳社保情况：
吴某离职前12个月平均工资为7741.76元。
吴某申请仲裁请求：1、咸阳公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金185802.24元（7741.76元/月*12个月*2倍）。2、咸阳公司支付2013年至2024年的为休年休假工资46984元。3、西安公司承担连带责任。4、两公司为申请人补缴社保。
仲裁委裁决：1、咸阳公司支付赔偿金185802.24元；2、咸阳公司支付未休年休假工资9254.52元；3、西安公司承担连带责任；4、二位被申请人为申请人补缴社保。
咸阳公司不服，提起诉讼。
一审判决：二公司业务管理、社保缴纳等层面存在混同，应承担连带责任
一审法院认为，依据企业信息及OA系统等证据，西安某公司为咸阳公司唯一股东，综合吴某社保、工资发放及劳动关系解除等情况，二者在业务管理、社保缴纳等事关吴某的劳动关系层面存在混同，均视为用人单位，应该对劳动者承担连带责任。
关于解除劳动合同是否违法。西安某公司、咸阳公司以吴某工作失职为由，依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动关系。但吴某作为财务经理，没有独立财务权限，无法判定吴某在该事实中存在失职。同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十七条规定，咸阳公司、西安某公司解除与吴某的劳动关系未通知工会，故应属违法解除。赔偿金计算为185802.24元。
未休年休假工资部分。咸阳公司认可吴某离职前最后1年未休年休假，因此离职前一年内的未休年休假的工资应当予以支持。经计算，未休年休假工资为9254.52元。
补缴社会保险不属于人民法院受案范围，一审法院不予处理。
综上，一审判决驳回公司的诉讼请求。
公司不服，提起上诉。认为一审判决认定混同用工缺乏事实与法律依据。两公司财务独立、人事独立、业务独立，属于相互独立的两个主体，一审法院突破法律规定扩大连带责任范围，显属错误。
二审判决：西安公司和咸阳公司属关联企业，构成混同用工，应承担连带责任
关于混同用工问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条第二款规定：“劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”
本案中，从股权控制来看，西安公司作为咸阳公司100%控股股东，公司高管相互交叉任职；从财务管理来看，吴某在咸阳公司工作期间，其社会保险由西安某公司、咸阳公司共同缴纳；从日常管理来看，吴某在咸阳公司工作期间，接受西安公司管理人员的业务指挥，且西安公司对包括咸阳公司等多个公司的人员进行日常管理、奖惩。综上，西安公司和咸阳公司属于关联企业，构成对吴某进行混同用工，故西安公司应当就咸阳公司支付吴某经济补偿金、未休年休假工资承担连带责任。
综上所述，公司上诉理由不能成立，其请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，但未在判决主文中将给付内容予以明确，本院予以纠正。
二审法院于2025年10月17日判决如下：
撤销一审判决；咸阳公司支付吴某赔偿金185802.24元及未休年休假工资9254.52元；西安公司对上述支付款项承担连带责任；驳回公司的诉讼请求。
案号：（2025）陕04民终2416号（当事人系化名）
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