技术人才聘用激励与管理的平衡之道

原标题：技术人才聘用激励与管理的平衡之道——寒武纪公司与梁军之争带给企业经营管理的启示

技术人才聘用与管理之间达到有效的平衡才会既有利于企业发展也有利于人才的成长，而这一目标的实现，有赖于前期人力资源管理体系的周密安排和精心设计。2025年末，前副总经理兼首席技术官梁军向雇主寒武纪公司索赔高达42.87亿元的天价股权激励，刷新了国内技术人才纠纷的索赔纪录。核心争议点为入职意向书与持股计划的法律效力优先性问题。劳动者主张，在先的入职意向书中约定的股权授予条款应当履行，而公司则坚持认为，在后签署的持股计划已经构成对原约定的变更；另一个值得关注的焦点是股权激励性质的法律认定，比如员工持股平台的出资额与股权激励兑现之间如何有效衔接等。由此可见，技术人才聘用激励与管理的平衡之道十分重要，编者特邀有着丰富公司经营管理经验的劳动人事纠纷解决专家、北京市炜衡律师事务所合伙人郑建云律师一起就这个话题进行探讨。

一、技术人才聘用激励与管理的重点关注事项

首先是股权激励设计方案的重要性。股权激励设计通常应包含以下要素：

明确激励目的与对象：企业需明确激励的战略目的，是保留核心人才、吸引外部专家，还是推动特定项目发展。激励对象的确定应当与公司战略目标保持一致，避免“撒胡椒面”式的普适激励。

科学设置考核条件：激励股权的授予、行使及回购应当与明确的绩效指标挂钩。“实践中，不仅要关注时间条件设置，也要关注绩效条件设置，特别是绩效条件的标准和标准认定问题，否则，有可能容易导致激励失效甚至产生负向激励。”北京市炜衡律师事务所合伙人郑建云律师这样认为。

合理确定激励额度：激励股权的数量设定要既能起到激励作用，又不会过度稀释创始团队的控制权。同时，还需考虑激励对象的出资能力与风险承受能力。

完善退出机制：明确的退出机制是避免纠纷的关键。“特别是技术人才离职时的股权处理机制，应当包括各种情形下的处理方式，如正常离职、解雇、退休、伤残、死亡等。” 郑建云律师说，“股权激励是一把双刃剑，设计合理可以凝聚人才，也要确保不会埋下重大纠纷隐患。”

其次是竞业限制的合理运用。竞业限制是保护企业核心竞争力的重要手段，但其运用必须符合法律规定。

适用对象的严格限定：根据《劳动合同法》及司法解释的规定，竞业限制人员有着明确的适用范围，企业不能将普通员工也纳入限制范围，这不仅增加了企业成本，也可能在司法实践中被认定无效。”郑建云律师提醒。

限制范围的合理确定：竞业限制的范围、地域、期限应当与劳动者知悉的商业秘密程度相适应。

经济补偿的依法支付：竞业限制经济补偿的支付标准、支付方式应当符合法律要求的最低标准规定，有部分地方性法规或规章明确了补偿标准，企业在这些地区运营时应当遵守当地要求。

然后是商业秘密的系统保护。商业秘密是高科技企业的生命线，建立健全商业秘密保护体系至关重要。

界定秘密范围：包括界定商业秘密的具体内容，并采取相应的保密措施。产生纠纷时，权利主张方需要首先证明相关信息构成法律意义上的商业秘密。

完善管理制度：包括物理隔离、网络防护、访问权限控制等技术措施，以及保密协议、保密制度、员工教育等管理措施。

建立侵权监测机制：定期监测可能存在的商业秘密泄露风险。

最后是职务发明的权属明晰。高科技企业的核心竞争力往往体现在技术创新上，明确职务发明的权利归属至关重要。

完善发明报告制度：建立员工发明报告流程，及时确定发明性质及权利归属，主要是利用本单位物质技术条件完成的发明创造，可以约定权利归属，但实践中约定不明的，仍可能被认定为职务发明。

合理设置奖励报酬：即使是职务发明，发明人仍享有获得奖励和报酬的权利。建立合理的奖励机制，也能有效激励员工创新积极性。

二、技术人才聘用激励与管理的难点

我们认为，高科技企业人才管理面临的四大合规难点如下：

首先是技术发展的超前性与法律规范的略显滞后性。“法律永远在追赶技术发展的脚步，”郑建云律师坦言，“在人工智能、区块链、生物科技等前沿领域，现有的法律概念和规则常常难以完全适应新技术带来的挑战。例如，在人工智能领域，算法模型的开发往往具有集体性和迭代性，传统职务发明制度中的‘发明人’概念面临挑战。”

其次是保护企业利益与尊重人才流动的平衡。如何在保护企业合法权益的同时，也不过度限制科技人才的合理流动，是我们这个时代需要解决的重要课题。郑建云律师认为“涉竞业限制案件反映的是企业利益保护与人才发展空间之间的平衡关系。”

然后是集团架构下的跨实体用工管理。现代高科技企业往往采用复杂的集团架构，研发人员可能需要在多个关联实体间流动工作。“这种模式下，劳动关系、社保缴纳、薪酬支付、知识产权归属等问题交织在一起，使得法律关系比较复杂，”郑建云律师指出。

最后是跨国经营中的法律适用与冲突。跨国人才管理中的法律适用问题更加复杂，不同法域对竞业限制、股权激励、职务发明等问题的法律规定存在较大差异。郑建云律师认为企业需要构建能够适应多法域合规要求的人力资源管理体系。

三、实践中总结出来的启示

通过对近年来相关劳动纠纷案例的分析，不难发现实践中对相关问题的处理有以下几个方面值得引起持续关注。

首先是尊重意思自治与维护公平并举。在处理此类案件时，既尊重当事人的意思自治，认可其依法约定的条款效力，同时也会根据公平原则，对明显不合理的条款进行调整。比如，对于不属于竞业限制范围的劳动者，即使订立了协议也会被认定为无效。

其次是注重保护企业的核心竞争力与劳动者的合法权益之间的平衡。既要在合理合法的限度内保护企业的合法权益，也需要有社会公平的范围内维护劳动者的合法权益。郑建云律师强调：“实践中，争议解决机构通常会审查激励股权的实际价值与主张损失之间的合理关联性，而非简单地按股票市场价格的机械计算。”

再次是鼓励协商解决争议等争议解决方式的多元化途径。我国目前劳动纠纷解决的方式有当事人和解、调解、劳动仲裁、司法诉讼等多种方式，“值得注意的是，在部分案件中，法院或劳动仲裁机构会积极引导当事人通过协商方式解决争议，”郑建云律师观察发现，“这反映出对高科技人才纠纷特殊性的认识，过度的对抗可能反而不利于双方的利益保护。”

四、技术人才聘用与管理体系的关注要点

科技型企业在构建技术人才聘用与管理体系时有以下几点是非常值得关注的：

首先是制度设计的前瞻性。“在设计人才管理制度体系时，需要结合战略需求做出前瞻性安排，充分考虑企业发展阶段、行业特点和法律环境，”郑建云律师建议，“特别是股权激励制度，应当既满足当前需求，又为未来发展留有空间，必要时还需要为可能出现的纠纷进行沙盘推演，防患于未然。”

其次是劳动关系和合同管理的精细化。郑建云律师说，“企业需要建立完善的劳动关系和合同管理体系，确保制度流程与劳动者签署的各项协议之间保持协调一致，内部政策和制度体系的更迭，也要具有连贯性和系统性，尽可能地避免双方对不同制度文件或协议之间的法律关系理解不一致的冲突现象，更有利于劳动关系的和谐。”

再次是风险防控的体系化。建立体系化的风险防控机制，包括定期合规体检、风险识别评估、应急预案制定及专业化的法治合规管理培训等。郑建云律师认为，“风险防控应当是系统化、常态化的，专业律师团队可以在这方面发挥重要作用，帮助企业建立全方位的风险防控体系。”

最后是纠纷解决的策略性。一旦发生纠纷，要有明确的解决策略。“是选择协商、调解还是诉讼，不同的选择会导致完全不同的结果，”郑建云律师强调，“对簿公堂，无论最终结果如何，双方都已付出了巨大的时间、金钱和声誉成本。”

五、企业人力资源管理是核心竞争力，也是法治与合规领导力的体现

在知识经济时代，人才是企业最宝贵的资产，而法治化、合规化的人才管理机制，则是保护这一资产的关键保障。“对于企业而言，发挥法治与合规领导力作用，健全的人力资源管理体系，不仅是对外部监管要求的响应，更是企业构建可持续核心竞争力的内在需要。”郑建云律师说，我们建议企业，“特别是科技型企业将人才管理体系的法治化、合规化建设提升到战略高度，通过专业法律团队的协助，做出前瞻性安排，构建既能保护企业利益，又能激发人才创新的管理制度流程体系。”

在追逐技术创新的同时，只有在健全的制度流程体系框架内，企业才能与人才建立稳定、健康的合作关系，共同推动技术创新和产业进步。寒武纪42亿元诉讼案只是个案，无论结果如何，其为企业利益保护与劳动者权益保护的平衡机制贡献的智慧才是值得技术型企业和人才予以足够关注的理由。