托管机构业绩难提升？用好 “目标管理”，让招生、教学效率翻倍

很多托管机构校长都会遇到这样的问题：员工不清楚每天该做什么，招生目标完不成，教学服务没重点，明明大家都在忙，却没出成果。其实，核心问题在于 “没有明确的目标管理”。把企业管理中的 “目标管理” 方法适配到托管机构，能让招生、教学、服务全流程更高效，告别 “瞎忙”。

一、托管机构做目标管理，先掌握3个核心要诀

目标管理不是 “拍脑袋定指标”，而是要结合托管机构的业务特点（招生、教学、服务），抓住3个关键，才能让目标落地：

1. 重视 “人” 的因素：让员工主动参与，而非被动接受

托管机构的目标不是校长一个人定了就行，要让招生老师、辅导老师、后勤人员都参与进来。比如定招生目标时，别直接说 “这个月必须招 20 人”，而是和招生老师一起分析：

• 上个月招了15人，主要靠社区宣传和老客户转介绍；

• 这个月新增了 “体验课活动”，预计能多带来5个新客户；

• 最终一起确定 “招20人” 的目标，同时明确 “每人负责3个社区宣传点、跟进10个老客户转介绍”。员工参与制定目标，会更有归属感和执行力，也能避免 “目标太高完不成，反而没动力” 的问题。

托管机构的总目标（比如 “本月营收10万”）需要拆成具体的分目标，让每个岗位都知道 “自己要做什么，才能帮机构完成总目标”。以 “月营收10万” 为例，可拆解为：

• 招生岗：本月招20人，每人学费5000元，贡献10万营收（按实际收费标准调整）；

• 教学岗：保证现有80个学员续费率90%以上，避免因学员流失影响营收；

• 服务岗：完成20场体验课后勤支持，确保体验课转化率达30%（体验课是招生关键）。每个岗位的分目标环环相扣，比如教学岗的续费率、服务岗的体验课支持，都在帮招生岗完成目标，最终共同支撑总目标。

目标管理的核心是 “看结果，而非盯过程”。比如对辅导老师的目标是 “学员作业正确率提升15%”，而不是 “每天必须辅导2小时”：

• 只要学员作业正确率达标，老师可以灵活调整辅导方式（比如用游戏化讲解、分组做题）；

• 对招生老师的目标是 “老客户转介绍5人”，至于他是用电话沟通、上门拜访，还是组织老客户沙龙，不用过多干预。这样既能给员工灵活发挥的空间，也能让大家聚焦 “怎么出成果”，而非 “怎么应付流程”。

托管机构的目标管理可分为 “目标设置、过程管理、总结评估”3个阶段，每个阶段有具体的操作方法，确保目标不流于形式：

阶段 1：目标设置 —— 这是最关键的一步，分4步做扎实
① 校长先定 “初步总目标”，结合托管业务实际

总目标不能凭空定，要基于机构的现状和资源。比如：

• 参考往期数据：上个月招15人，这个月新增了体验课活动，可初步定 “招20人”；

• 结合外部环境：开学季是招生旺季，目标可适当提高；寒暑假后招生淡季，目标可降低。初步目标是 “可调整的预案”，不是最终结果，后续要和员工一起讨论优化。

托管机构常见岗位有招生岗、教学岗、服务岗，要根据目标调整分工，避免 “有人没事做，有事没人做”。比如定 “体验课转化率30%” 的目标后：

• 招生岗负责邀约家长参加体验课；

• 教学岗负责设计体验课内容，确保课程有吸引力；

• 服务岗负责体验课当天的签到、茶水、家长沟通，提升家长好感。每个目标都要有明确的 “责任人”，避免后续出问题时互相推诿。

分目标要满足 “具体、可量化、有挑战性但能完成” 的原则。比如给招生岗定分目标，别只说 “多招生”，而是：

• 具体：“每周完成3场社区宣传，每场收集10个意向家长电话”；

• 可量化：“本月跟进20个意向家长，促成10人报名”；

• 有挑战性：比上个月多跟进5个意向家长，但通过新增的体验课活动，又能实现。同时要确保分目标之间不冲突，比如教学岗的 “学员作业辅导时间” 和 “体验课备课时间” 要协调好，避免顾此失彼。

定好分目标后，要给员工配套的资源支持，同时明确奖惩：

• 资源：给招生岗提供宣传物料（传单、海报），给教学岗提供体验课教案模板；

• 奖惩：招生岗完成20人目标，奖励1000元；没完成，按差额每人扣200元（根据机构实际情况调整）；教学岗学员续费率达90%，奖励500元。权责利统一，员工才会更主动地推进目标。

定好目标不是结束，过程中要做好3件事，避免目标 “半途而废”：

• 定期检查：每天开10分钟短会，让员工汇报 “今天完成了什么，遇到什么问题”；每周做一次小结，比如招生岗 “本周收集了25个意向电话，比目标少5个，原因是社区宣传时家长咨询少”，及时发现问题。

• 协调支持：员工遇到困难时，校长要帮忙解决。比如招生岗 “社区宣传没人咨询”，可一起调整宣传话术，或增加 “扫码领小礼品” 的活动吸引家长。

• 灵活调整：如果遇到意外情况（比如突发疫情，社区宣传没法做），要及时修改目标，比如把 “社区宣传” 改成 “线上直播体验课”，目标调整为 “线上邀约30人，招15人”，避免因客观原因让员工失去信心。

目标周期结束后（比如一个月），要做好总结评估，别只看 “完成没完成”：

员工自我评估：让每个岗位写总结，比如招生岗 “本月招了18人，没完成20人，因为2个意向家长最终选择了其他机构，下次要提前了解家长顾虑”；

校长和员工一起复盘：肯定做得好的地方（比如 “体验课转化率达 35%，比目标高5%，因为教学岗的课程设计很有趣”），分析没做好的原因，不指责，只解决问题；

确定奖惩和下一轮目标：按之前约定的奖惩执行，同时结合本次复盘结果，制定下一个月的目标，比如 “下个月招生目标18人，但要提升老客户转介绍占比，从30% 提到 50%”。

三、托管机构目标管理，还要遵循4个原则、5个把握
1. 4个原则：避免目标管理走偏

目标要科学合理：别定 “本月招50人”（远超往期15人的水平），不切实际的目标只会打击员工积极性；

督促检查要贯穿始终：每天跟进，别等月底才发现 “目标只完成了30%”，来不及补救；

成本控制要严肃：比如招生时做宣传，别盲目花钱印传单，要计算 “每印100张传单，能带来几个意向家长”，避免成本过高；

考核评估要执行到位：奖励别 “画大饼”，惩罚别 “心软”，比如承诺招20人奖1000元，就要按时兑现，这样员工才会信任目标管理。

2. 5个把握：让目标更精准

定目标时要确保 “有挑战性、有时间期限、具体、可衡量、现实”：

• 有挑战性：比如上个月招15人，这个月招18人，跳一跳能完成；

• 有时间期限：“本月1-30日完成招生18人”，别拖到下个月；

• 具体：“招生岗每人负责2个社区，每周做1场体验课邀约”；

• 可衡量：“学员作业正确率从70% 提升到85%”，有明确的数据对比；

• 现实：别定 “所有学员续费率100%”，客观上总有学员因搬家、转校等原因流失，定90%更现实。

为了避免 “目标太高没人完成，太低没动力”，托管机构可设置 “基本目标、绩优目标、追求目标”3 级目标，以招生为例：

• 基本目标：本月招15人，必须完成，完不成按差额每人扣200元（保障机构基础营收）；

• 绩优目标：本月招18人，完成奖励800元（鼓励员工多努力）；

• 追求目标：本月招22人，完成奖励2000元（少数人能完成，避免奖励开支太大，同时激励顶尖员工）。这样既给了员工 “保底” 的安全感，也有 “冲刺” 的动力，避免目标设置太僵化。

托管机构做好目标管理，不是 “给员工加压力”，而是让每个人都清楚 “方向和重点”，把精力用在能出成果的事上 —— 招生老师知道该盯哪些家长，辅导老师知道该提升哪些教学指标，服务老师知道该做好哪些细节。按照 “定目标、跟过程、做复盘” 的流程，搭配3级目标和4个原则，托管机构的招生、教学效率会显著提升，业绩自然水涨船高。

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