无限极：敏捷进化，打造信任生产力驱动的组织

撰文|彭海燕

随着全球健康意识的提升，健康产业正迎来前所未有的机遇。根据《营养保健品市场-行业趋势和规模》报告，2024至2029年，全球营养保健品市场预计将以5.09%的复合年增长率增长，到2029年市场规模将达到6578亿美元。在这一趋势中，中国市场尤为突出，在“银发一族”和“年轻一代”消费群体的共同推动下，呈现出规模庞大、增长迅速且潜力广阔的特点。

面对市场的快速变化与激烈竞争，企业需以更灵活的战略布局和更专业的产品矩阵构筑长期竞争力。作为李锦记集团旗下成员，无限极凭借多年深耕中草药健康产业的经验，持续保持市场领先地位，并通过不断推陈出新，满足不同消费群体的需求。

在企业持续创新的背后，人才与组织能力构成了其核心支撑。2025年，凭借在企业文化、人才培养、员工福祉等领域的长期投入，无限极连续第五年荣膺“中国杰出雇主”。无限极全球首席执行官、无限极（中国）有限公司副董事长俞江林在接受《中欧商业评论》采访时指出：“无限极始终秉持‘思利及人’等企业价值观，致力于构建‘利益共同体、使命共同体’，并通过‘自动波领导力’发挥人才潜能，激发组织活力，实现员工与企业的共同成长，形成可持续的核心竞争力。”

俞江林

无限极全球首席执行官

无限极（中国）有限公司副董事长

战略转型

构建敏捷组织

在当前复杂多变的市场环境下，企业战略转型已成为生存与发展的关键。作为一家深耕中草药健康领域的企业，2025年初，无限极围绕 “以用户为中心” 的战略转型方向，制定了“六五发展计划”。

“人对了，事就成了。”俞江林强调，纵使有再好的战略规划，没有适配的组织和人才，转型变革也无法成功。

因此，早在“六五发展计划”启动前，无限极就引入第三方顾问公司，从文化、组织、人才三个维度对企业进行全方位“体检”。在“六五发展计划”制定与完善的同步阶段，无限极依据战略转型的方向，识别现状与未来的差距，进行相应的人才盘点和组织结构调整。

例如，在诊断过程中，无限极发现，在“以用户为中心”的转型当中，能够快人半步地捕捉用户潜在需求，并通过创新性的产品和服务满足他们的需求，是至关重要的一项能力。“而反思过往，无限极在用户洞察方面是比较薄弱的”，俞江林表示：“因此我们在迭代后的组织结构中，增加了相应的人才资源配置，并快速启动外部招聘，填补短板，并通过机制建立、流程再造、人员培训等方式，持续让新能力内化到整个组织。”

在俞江林看来，变革不是一蹴而就的，因此组织和人才的战略也需要持续的动态调整。“永远不变的就是变。没有所谓完美的组织结构，而是要持续打造一个不断自我进化的敏捷组织。每一次调整，都是为了让组织更贴近用户的需求，让战略真正落地。”

企业文化复兴

为战略转型护航

“战略是硬件，文化是软件”，李锦记集团执行主席李惠森认为，在这个不确定的时代，每一家企业都要把自己看成是一艘驶向瀑布的大船，在接近瀑布边缘之前必须识别出潜在风险，进行自我革新，否则一切就为时已晚。

基于这一理念，2025年初，李惠森带领团队对整个集团的价值观和领导力进行升级，推出新的“价值观和领导力”（V&L），这一举措与无限极的战略转型形成深度契合。“正确的战略转型方向，可以让大船调转船头，但要真正使大船远离瀑布，就需要企业文化的护航。”

俞江林表示，“此次文化升级是基于用户需求与市场变化的优化与迭代。”在原有的企业文化中，“思利及人”和“永远创业”分别指向利他思维，以及不断创新、自我突破的企业精神。但在新的市场环境下，用户对信任的需求日益凸显，因此，有必要将 “务实”“诚信” 以及质量理念 “100-1=0” 上升到价值观层面，形成更全面的价值体系，从而为用户提供高品质产品与服务，建立更深的信任关系。

然而，文化升级的真正难点在于如何让文化真正渗透到每个人的血液中 —— 这里的“每个人”，不仅包括企业员工，还涵盖合作伙伴与经销商。这些“前线力量”的认同与否，将直接影响变革能否成功落地。

为此，无限极推出 “企业文化复兴计划”，通过自上而下、层层推进的方式推进文化内化。而文化的生根发芽，需要“信任”的土壤。俞江林认为，信任是一种生产力。“信任是一个链条，不只是企业和用户之间需要建立信任，员工之间、上下级之间、部门之间，同样需要建立信任。而信任不是说出来的，而是做出来的。”

因此，无限极始终致力于打造鼓励沟通与反馈的 “高信氛围”，让不同层级、不同背景的员工敢于表达观点、坦诚交流，凝聚组织合力。

例如，无限极有一个坚持很久的文化传统，叫做“背景分享”。每当团队有新员工加入时，大家要分享自己的成长故事、家庭情况、兴趣爱好，甚至是过去失败的经历。通过这种深度的“背景分享”，促进团队成员之间打破心理防线，建立信任关系。

还例如，无限极内部有一个活动叫做“茶饮会”，每月由核心管理团队轮值，和来自不同职能、自主报名的员工围坐在一起，面对面喝茶聊天。没有PPT，没有汇报，也没有固定议题，可以聊战略、聊困惑，甚至聊生活。俞江林表示：“这种非正式的沟通形式，意在打破层级壁垒，促进团队成员坦诚交流，很受欢迎。”

为了避免“一言堂”，无限极在会议当中有一个习惯，那就是领导者要当最后一个发言的人，让每一位参会的同事都有平等发言的机会。

通过将文化升级与战略转型紧密结合，无限极对价值观和领导力不断迭代，通过系统化的落地机制，使文化从理念转化为行为，从内部延伸至生态，逐步强化组织信任，让信任成为推动企业变革转型的“生产力”。

领导力进化

凝聚组织合力

在无限极的战略转型过程中，“自动波领导力”成为推动组织发展与战略落地的重要引擎。在俞江林看来，这一理念根植于《道德经》的东方式管理哲学，与中华养生理念异曲同工——养生强调激发人体内在生命力，“自动波领导力”则致力于激发个体潜能，让企业发展生生不息。

在变革中，企业面临诸多前所未有的挑战，管理者难以提前制定完美方案，此时自下而上的突破创新至关重要。相较于传统的自上而下指令式管理，“自动波领导力”通过充分授权与信任，让员工从被动服从转变为主动创新，形成快速敏捷的组织响应能力，从而更适配转型期的不确定性环境。

为系统推动“自动波领导力”的落地，无限极依托李锦记集团旗下的 “自动波领导力实验室”，以工作坊形式在企业内部逐层推广。俞江林透露，从集团核心管理层到无限极核心管理团队，再到各职能群中高层团队，乃至经销商队伍的部分试点，都在逐层地组织“自动波领导力工作坊”，通过集中学习、案例研讨、走访实践等形式，促进跨职能交流与组织协同，进一步激活组织活力。

变革过程中，员工难免产生恐惧和焦虑的情绪，甚至抗拒变革。在俞江林看来，变革中会存在现状与未来、短期与长期、局部与整体的矛盾，有焦虑、有争议都属正常。正因为有矛盾、有调和，才会有变化，群智涌现，产生新的生态、新的物种。

为了让员工更多参与变革，化解阻力，无限极首先让员工充分了解变革的初衷和底层逻辑，同时在不同场合，针对不同层级进行战略宣导，从认知上进行统一。在此基础上，无限极特别重视提升员工的参与感。俞江林介绍，在“自动波领导模式”当中，强调一种“共识”文化。在重大决策前广泛开展跨层级、跨职能研讨，鼓励充分表达甚至争拍桌子争论，使员工从“旁观者”转变为“共建者”。

不仅如此，俞江林强调，“不能以共识代替决策，更不能假借共识逃避责任。”真正的共识，是各方意见充分表达之后，无条件地服从和支持最终的决策。这种“先民主、后集中”的模式，既保证了决策的科学性，又确保了执行的高效性。

通过持续推动领导力的进化，无限极努力营造一种更开放、更包容的组织氛围，让更多员工愿意积极参与变革，从而为企业在复杂环境中持续推进战略转型提供可持续的组织保障。

人才赋能

与业务同频共振

战略的落地离不开人才的支撑，无限极深信，战略的落地依赖于一个健康的人才生态，而这一生态的核心在于 “让人才的成长与战略的演进同频共振”。针对“六五计划” 的转型需求，无限极在人才管理上采取了一系列针对性举措，覆盖不同层级、不同职能的员工，形成全方位的人才培养与发展体系。

首先，对于新加入的核心管理团队与中高层管理者，文化融合成为首要挑战。“六五计划”启动以来，无限极引入大量外部优秀人才，这些人才具备专业能力与外部视角，但对企业原有文化缺乏深入了解。俞江林介绍，无限极的企业文化中有一个说法，叫做“麻辣火锅”——火锅要保持麻辣，汤底就必须保持香浓，如果加的是清汤，味道就会变淡。为避免外部人才的加入稀释企业文化，保持“锅底”的风味，无限极为每位新加入的管理者量身定制“180天转身计划”，配备“导师”与“伙伴”提供支持，并定期开展文化层面的360度环评，帮助新管理者快速融入文化、适应新的角色。

其次，针对中基层员工，无限极通过年度人才盘点识别高潜人才，为他们提供更多培养、轮岗与晋升机会。俞江林介绍，无限极非常鼓励人才在内部进行横向流动，通过“活水计划”，允许员工自由应聘内部岗位，打破部门壁垒，实现人才的内部高效流动。这一机制推出后反响热烈，近两年已有近400位员工投递参与“活水计划”。另外，在创新性项目需要人才时，通过“任务市场”公开招募选拔，让中基层员工获得实战锻炼的机会，加速能力成长。

最后，面对新生代力量不足、管理层青黄不接的问题，无限极于 2024 年启动管培生项目。通过校园招聘吸纳优秀毕业生，为企业长远发展储备后备力量。

通过构建多层次、全周期的人才发展体系，无限极希望能够在组织内部形成了可持续的内生机制，为企业提升自身的长期竞争力奠定坚实的人才基础。

组织进化是一个漫长而艰难的过程。从战略转型到文化升级，从领导力革新到人才培养，无限极以系统思维构建了一套适配战略转型的组织发展体系。通过构建“组织、文化、人才”三个维度的系统生态，无限极致力于不断积蓄“信任生产力”，推动组织、人才发展与业务战略同频共振，激发个体活力，从而在多变的时代打造能够持续自我进化的敏捷组织，持续引领行业的发展。

《中欧商业评论》新组织观察工作室致力于挖掘和传播中国标杆组织优秀实践，透视不同行业组织发展的水下冰山，洞见组织进化背后的商业逻辑，探讨组织力跃迁之道。

为此，我们联合杰出雇主调研机构推出“新组织观察-职场共同体”专栏，对话“杰出雇主2025”认证企业。通过对标杆组织的观察，剖析组织力建设背后的逻辑与组织效能提升的秘密，挖掘新时代个体对组织期望的演进与胜任力拓展的方式，为企业构筑信任场域，强化组织力壁垒。

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