经济补偿基数：按应发工资还是实发工资计算？法律依据与部分判例

经济补偿基数的计算常常引发争议，到底是按照应发工资还是实发工资来确定呢？

01 法律是如何规定的？

我国《劳动合同法》第四十七条明确规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

然而，正是这个“平均工资”的概念，在实践中引发了争议。它到底是应发工资还是实发工资？

《劳动合同法实施条例》第二十七条给出了明确答案：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

“应得工资”与“实发工资”的区别在于，应得工资是扣除社会保险、个人所得税及其他扣款前的全部劳动报酬，而实发工资是劳动者实际拿到手的金额。

法律明确规定，用人单位代扣的社会保险费、个人所得税等，仍然是劳动者工资的组成部分。这些款项只是由用人单位代扣代缴，本质上是劳动者劳动报酬的一部分。

02 应得工资包含哪些？

理解应得工资的构成对劳动者至关重要。根据相关规定，应得工资包括以下几个部分：

计时工资与计件工资：基本劳动报酬的主要形式

奖金：年终奖、季度奖、绩效奖金等

津贴与补贴：交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、高温津贴等

加班工资：法定工作时间外的劳动报酬

特殊情况下支付的工资：工伤停工留薪期工资、产假工资等

值得注意的是，即使在某些月份劳动者因生病、休假等原因收入减少，这些期间的工资一般也应计入经济补偿的计算基数。北京第三中级人民法院在(2019)京03民终12545号判决中明确，即使劳动者休病假导致工资降低，法院仍按其离职前十二个月的平均工资计算经济补偿。

03 各地判例：实践中的不同

尽管国家层面有统一规定，但各地法院在具体案件中对经济补偿基数的认定存在明显差异。

北京、上海、天津等地法院普遍认为，应严格按照法律规定，按照劳动者离职前十二个月的平均工资计算，不剔除非正常工作期间的工资。

例如，在上海第二中级人民法院(2018)沪02民终1836号判决中，法院明确拒绝按照已废止的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中“企业正常生产情况”的标准计算，而是直接适用《劳动合同法》规定。

然而，浙江、江苏、四川等地法院则持不同观点。这些地区的法院认为，经济补偿的月工资应按劳动者正常工作状态下的平均工资计算，应剔除非正常工作期间的工资。

例如，江苏省南京市中级人民法院在(2020)苏01民终241号判决中认为，劳动者患病后未正常提供劳动期间的工资会拉低平均工资，不能反映其正常工资水平，因此支持按患病前正常工作时间工资计算。

陕西省高级人民法院更是明确规定，计算经济补偿的月工资“不包括用人单位代扣代缴的个人所得税和应由个人缴纳的社会保险费”。

近年来，各地法院在审理经济补偿金计算基数案件时，越来越多地趋向于按应得工资计算。

广东省汕尾市中级人民法院在(2021)粤15民终306号判决中明确表示：“经济补偿金应以劳动者的应发工资作为计算基数。一审法院以每月扣除社保、税费、公积金等费用后的实发工资为基数计算月平均工资，于法相悖，本院予以纠正。”

黑龙江省高级人民法院在(2021)黑民再465号案件中也指出：“原审法院仅以实发工资数额计算经济补偿金不当。应在查明应得工资数额后，对经济补偿金数额予以确定。”

类似地，湖南省高级人民法院在(2016)湘民再109号判决中强调，计算经济补偿金时应当以劳动者税前的、未扣社保等费用的“应发工资”作为计算基数。

这些判例表明，大多数地方法院已形成共识：经济补偿金计算基数应为应得工资，而非实发工资。

小结

曾经，有劳动者因公司按实发工资计算经济补偿金而提出异议时，公司相关负责人声称“国家没有这种规定”。如今我们清楚地看到，国家有明确规定，只是实践中执行不一。

随着司法实践的发展，越来越多的法院已经形成共识：经济补偿金应当按应得工资计算。这种趋势有助于统一裁判尺度，保障劳动者合法权益不受侵蚀。

本文参考案例：

（2022）鲁民申 7829 号
（2016）湘民再 109 号
（2021）黑民再 465 号
（2022）辽 03 民终 4589 号
（2021）粤 15 民终 306 号
（2017）川 07 民终 186 号