辞退按最低工资标准的80%，法院：这种情况，支持！

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很多HR、老板、管理层遇到病假员工，第一反应不是「要不要赔」，而是「怎么赔才不亏」。

可现实是，你以为在算钱，其实你已经站在法律雷区上了。

争议的核心，就一个问题：

经济补偿基数到底按谁来算？

是按劳动者正常上班时的工资，还是病假期间那点「最低标准」？

别以为这是个数字问题，它真正考验的，是企业对病假员工的态度：你是把他当人处理，还是当「成本」清理？

法律界对此有两套解读。

一种逻辑很直接：病假只是暂时状态，不是永久性降薪。既然劳动者正常工作时有产出，就不能拿他病着那几个月的收入去压补偿。这也是浙江法院文件的明确立场，回到「正常十二个月工资」才公正。

另一种解释则完全卡在法条上：《实施条例》只写了「解除前十二个月平均工资」，并没有强调「正常状态」。换句话说，发多少就按多少，低于最低工资？行，那我给你最低工资标准。

听起来都合理，但一旦落到实战，结局可能是天壤之别。

来看北京的经典案例：出租车司机苏强。

苏强干了十多年出租车，直到 2018 年开始病假，公司只按「最低工资80%」给他发钱。

等医疗期期满，公司一句「旷工三日，自愿离职」，直接解雇。

苏强不服，仲裁开打。他说得很清楚：

我不是旷工，是你们没有妥善安排返岗。你违法解除，就得赔。

接下来裁判就像坐过山车：

仲裁判赔 48,760 元，照最低工资算。

一审提高到 88,159 元，法院认为病假收入不能反映真实价值，重新按推算工资 3833 元/月来核算。

二审又砍回 48,760 元，北京高院态度明确：十二个月都在病休 → 病假工资低于最低工资 → 用最低工资算没毛病。

北京高院再审，拍板确认。

最终结论：最低工资合法。

看到这里，聪明的HR应该已经意识到，这根本不是「法条水平考试」。

同样一个案件，一审和二审能打出几万元的差距，为什么？

因为法院在看一件事：

你企业到底有没有尊重一个病中的劳动者？

你如果连最基本的工资数据、收入记录、返岗沟通都拿不出来，法官凭什么替你维护利益？

最危险的不是赔钱，最危险的是企业那种侥幸心态：

「把病假工资压低点，反正他请病假没工作。」
「返岗通知我发了，来不来是他的事。」
「旷工三天自动离职，我们规章写得很清楚。」

你觉得这是制度，法院会觉得：你不是在管理，你在摆烂。

真正专业的HR永远不会问「怎么省赔偿」，他们会问我怎么留下证据，让我的每一步看起来合情合理？

如果你必须解除病假员工，你要做到的不是情绪清理，而是程序正义：

✔是否重新通知返岗？
✔是否确认收件？
✔是否有工资流水支撑实际收入？
✔是否有病前收入记录支撑补偿基数？

少一样，你就是在赌博。

裁判书编号（2021）京民申7816号。

希望对你有启发和帮助。

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