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真正高效的领导力，是让下属心甘情愿地追随你的方向，而非被迫执行你的命令。
在管理工作中，许多领导者常常面临一个棘手的问题：为什么下属总是像算盘一样，拨一下动一下？这种被动工作模式不仅增加了管理成本，降低了工作效率，还阻碍了团队的创新和成长。事实上，下属的被动状态往往不是原因而是结果——它反映了管理系统中的某些缺陷。本文将探讨如何通过调整管理理念和方法，激发下属的内在动力，构建一个主动作为的团队文化。
一、理解行为背后的驱动因素：福格行为模型的启示
根据福格行为模型，人的行为由三个要素共同决定：动机、能力和触发条件。只有当这三个要素同时满足时，期望的行为才会发生。
在管理情境中，这意味着我们需要系统性地构建一个支持主动行为的环境：让下属清楚知道做什么（触发条件），有能力完成（能力），并且有意愿完成（动机）。任何一环的缺失都会导致被动等待的管理困境。
二、明确期望：让下属知道“做什么”和“为什么”
明确岗位职责是触发下属主动行为的第一步。许多下属之所以被动，是因为他们对自身的职责边界和工作期望不清晰。领导者需要确保每个团队成员都清楚了解：
所在岗位的核心职责和要求
具体任务的目标、完成时间和质量标准
任务的背景和意义，尤其是它对团队和组织的价值
汇报方式和频率等执行细节
当员工清晰理解自己的职责和任务价值时，他们更可能主动采取行动，而不是等待指令。
三、赋能成长：让下属“有能力”完成期望
能力是主动行为的基石。当下属面对超出自身能力的任务时，自然会产生畏难情绪，采取逃避或被动应对的策略。根据学习的721原则，能力的提高70%来自工作实践，20%来自向他人学习，10%来自常规培训。
基于这一原则，领导者可以通过以下方式提升团队能力：
提供针对性培训：针对下属缺失的能力项进行针对性培训，或配备导师指导其快速熟悉业务。
提供挑战性机会：让下属参与复杂项目，检验其知识和能力，在实践中成长。例如，对项目协调经验不足的员工，可让其跟进部门内的一些协调工作。
构建学习分享氛围：定期组织经验总结、技术交流等活动，养成团队学习分享的习惯。
大庆油田采油一厂的实践表明，通过“一人一案”培训档案和针对性技能培训，可以显著提升员工自主管理能力和工作主动性。
四、激发内在动机：让下属“有意愿”全力以赴
动机是主动行为的引擎。哈佛大学詹姆斯教授的研究表明，在缺乏激励的环境中，员工仅能发挥20%-30%的能力，而受到充分激励时，可发挥80%-90%的潜力。激发动机需从内外两方面入手：
1. 培养内在驱动力
内在驱动力是持续主动工作的核心动力。与外在激励相比，内在驱动力更能激发员工的创造力和持久热情。
帮助员工发现工作的价值感：领导者应善于帮助员工萃取工作经验，认识到自己对组织的贡献，从而获得价值认同。
给予自主空间：在布置任务时，允许员工提出质疑和自己的想法，培养其思考能力。情感管理同样不可忽视，领导者需要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性特征进行管理，激发员工的积极情绪。
2. 设计合理的外部激励
外部激励包括物质激励和精神激励两方面。设计合理的激励机制需要注意：
及时性：在积极行为发生后立即给予强化，强化间隔越短，效果越好。
适度性：不管是正向激励还是反向激励，都要适度而为，使激励行为合情合理、恰如其分。
针对性：了解下属的个人需求和心理特点，抓住其最关心的问题，有的放矢地进行激励。
公平性：消除“大锅饭”和“平均主义”，确保奖励与贡献相匹配。领导者作风正派，一视同仁，是实现激励公平性的关键。
3. 善用正向与反向激励
正向激励如奖赏、认可，能够强化符合组织期望的积极行为；反向激励则通过适度压力和约束，防止消极行为的发生。
需要注意的是，危机感也是一种有效的激励方式。人类行为的两大动机是追求快乐和逃避痛苦，而逃避痛苦的力量通常是追求快乐的4倍。领导者可以通过营造适度的危机感，让员工保持必要的紧张感和积极性。
五、营造促进主动性的团队文化与环境
企业文化是影响员工行为模式的深层因素。创新企业文化必须坚持以“人本管理”为基础，尊重人、激发人的热情，满足员工的合理需求。
1. 建立开放的沟通渠道
为员工提供畅所欲言的环境，鼓励他们分享想法、提出问题和建议。定期组织团队会议、工作坊或开放式座谈会，让员工有机会参与决策和讨论。
2. 培养自主管理意识
大庆油田采油一厂的“沉浸式”自主管理模式表明，通过系统引导，员工可以逐步形成自我约束、自我发现问题、自我提高的能力。这种自主管理意识能够使员工从“要我安全”向“我要安全”转变，同样适用于工作主动性的培养。
3. 创建竞争与合作并存的氛围
竞争氛围具有传染性。当团队中有人开始努力工作，其他人也会受到影响而跟进。良性竞争不仅为了经济利益，更涉及责任心、荣誉感和自尊心，能够实现先进更先进、后进赶先进的效果。
结语：从监督者到引领者的转变
协调下属主动做事，而非催着做，本质上是一场领导力理念的变革——从传统的监督控制转向激发引领。这种转变要求领导者：
成为目标设定者而非任务分配者
成为赋能者而非控制者
成为教练而非裁判
成为环境营造者而非制度守护者
高效的领导力不是让下属服从你的权威，而是帮助他们发现自己的潜能。当我们成功激发下属的内在动力，协调他们主动作为时，管理将不再是一场无休止的追逐，而成为共同前行的和谐旅程。
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⊙编辑：学习经营管理（微信号：MBA160）
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