特区政府AI政策务实，关键在全面覆盖

文︱曾财安

到了现在，相信大家都知道，AI的应用不但是大幅度提升生产力的手段，更是推动人类彻底进入第4次工业革命的最重要力量，得之者兴，失之者衰，不可不察。对于我们这些市民大众来讲，AI的应用除了查阅资料、撰写报告等更为方便、快捷、准确之外，在日常生活的每个角落也扮演着越来越重要的角色。不过，这些都是民间的、片面的，香港要全面进入AI时代，还需特区政府主导及有步骤地引领。值得高兴的是，特区政府一直在努力。

远至2023年，在一片怀疑声中，特区政府顶住压力，利用AI技术在青沙管制区（尖山隧道、沙田岭隧道及大围隧道）引入“易通行”电子收费标签。驾驶者在进入隧道时再也不用停车交款或拍八达通，而是直接驶过，节省了时间与麻烦。至2025年10月，这项措施已经覆盖全港所有隧道，驾驶者不但方便，更能享受到非繁忙时段优惠之利。从管理的角度来看，此举不但节省了不少人手与公帑，最重要的是可以起到分流车辆的作用，大大缩短了繁忙时间的排队车龙，最终促进经济活动的运转，可谓“一箭多雕”。现在可能有人会想，为什么不早点实行？答案很简单，一是早年有关技术未必完全成熟可靠，但同样重要的是，人的观念思维改变有滞后性，走出惯性需要时间。

AI潮流浩浩荡荡，不但无法也不需要抗拒，反而是越早、越快、越深度拥抱，得益就越大，反之就会迅速落后于大势，特别是在人人奋力向上，兄弟城市互相之间竞争炽热的粤港澳大湾区。上述的“易通行”例子告诉我们，AI的全面应用需要特区政府积极部署推动，在引入最新技术的同时，也需要改变人的旧观念，包括中高层官员。

在AI技术方面，我国与美国同处于世界第一梯队，只要特区政府有这方面的需要，随时可以获得来自内地公司的全力支援，引入最新的技术，无需恐惧来自美西方国家的制约。现在的关键是，需要改变中高层官员乃至前线公务员的思维惯性以及扩阔他们的眼光格局，越快越好。行政长官李家超当然看到这一点。

在新一份施政报告中，李家超宣布成立一个由政务司副司长担任组长，创新科技及工业局局长和数字政策专员分别担任副组长及秘书长的“AI效能提升组”。从有关内容来看，AI效能提升组是务实的行动组，主要任务是督促与协调各个部门在这方面的尽快落实与长远发展。

AI效能提升组由政务司副司长担任组长，因此拥有凌驾各个局长的行政权力，方便集中力量办事。副组长由拥有专业知识的创新科技及工业局局长担任，避免了外行领导内行的不理想局面，作为秘书长的数字政策专员则发挥类似实务工作组组长的功能，随时紧盯政策与指令的落实。

AI效能提升组的设计还有一个非常值得称赞的地方，那就是会邀请一位业界代表担任副组长，引入新思维和市场实务经验。这位业界代表就是一道资讯桥梁，作用巨大，能使业内的最新研究成果与应用第一时间传达给所有主管官员，也反过来使业界了解政府的工作重心与问题所在，大大改善AI在政府以及社会的流通速度与应用效率。

从行政长官的周详部署可以清楚看到，他是下了决心让香港全面进入AI世代。这是一个天大的好消息，因为随着AI在特区政府里的推进，香港从此拥有属于自己的、能凝聚官民相关力量的脊梁骨。这样的布局方便及促进社会各界的配合，由此摆脱了各自为战、效率不高的困境。比起广州、上海、深圳等早已全面拥抱AI应用的城市，香港在这方面虽然起步比较晚，但有减少走弯路时间的后发优势。只要AI效能提升组能发挥作用，香港定能急起直追，一步到位也不是不可能。

行政长官把成立AI效能提升组与建立部门首长责任制及强化公务员评核机制一同放在进一步强化治理的框架中，证明他认为这三者其实是息息相关。他列举了政府统计处及1823服务利用AI达到更准确、更迅速、更有效发挥的两个例子，非常有力地让市民了解到AI能改善效率与服务的威力。笔者认为，AI更可以进一步应用到强化公务员评核机制方面，帮助解开公务员评核机制中的老大难问题。

公务员评核机制的最大问题是，同僚之间的工作感情的负面作用。公务员虽然有17万多人，看上去数字庞大，但分开到各个部门时其实圈子很小。以公务员人数最多的警队为例，部门里共有33000多纪律人员及4600多文职人员，总数约3.8万，但分为总部、总区、区、分区等单位，且分布全港各处，虽有轮调政策，但并不平均，久而久之，就形成小范围工作文化。公务员一干20年至30年，抬头不见低头见，不知不觉地就形成得饶人处且饶人的心态与习惯。很多人想，反正加薪的钱是公帑，不是自己的，所以在评核方面尽量宽松，以免陷入耗费大量时间与精力在人事纠纷甚或斗争上，所以愿意建议因表现低于水准而不获增薪的上级如凤毛麟角。连警队这个最大的纪律部队都是如此，其它较小的、文职的部门就更不用说。但是，如果把AI适当地应用到评核机制上，就能很大程度舒缓这个问题。

上级公务员只要利用AI，把下属平时的日常工作量、种类、表现、以及任何相关的资料定期（如每星期、有需要时每日）输入程式内，AI就能根据预先制定好的服务要求水准加以评估，不断叠加。日子有功，随着时间的过去，下属的整体表现就会逐渐立体地呈现出来，上级人员便能够根据累计的事实与下属进行沟通或劝导，让他能及时调整工作表现。至于年终评核是否获得增薪，就交由AI统一推荐，再经更高级的人员复核确定。这样做的好处是AI按事实做出公平结论，消除了人为的感情因素，避免上级人员与下属在是否增薪问题上的直接对立。复核机制则是防止出错的安全网。

在退休前，笔者在警区也实行过类似的管理措施，不过不是使用AI（当时还没有），而是自己利用人手定期在电脑输入资料，利用简单的程式加以管理。在2年多的时间里，这个做法在有效指挥及管理警区方面帮了很大的忙，最大原因就是电脑纪录不会流失、说谎。根据电脑纪录编写出来的报告既保证了公平，也无可辩驳，从而激发了很多同僚们一直隐而未发的工作潜力。当然，其中的最关键之处就是，要在有关的AI程式中输入准确而适当的指令。以目前AI的发展水准来看，这样的要求在技术上应该是不难克服！