科技公司员工泄密事件时有发生 专家建议：企业对核心信息分级分类管理设访问权限

（来源：法制日报）

转自：法制日报

近日，小米中国区市场部总经理王腾因泄露公司机密信息且存在利益冲突等严重违规违纪行为被辞退，引发社会广泛关注。

《法治日报》记者梳理公开信息发现，不只是小米，近年来，有不少公司，特别是高科技公司也同样发生过泄密事件。今年6月，国家市场监督管理总局公布了八起侵犯商业秘密典型案例，涉及机床制造、汽车电子、航空科技等多个领域。

受访专家认为，这类泄密事件的背后，是企业商业秘密保护与人才流动之间的固有矛盾——企业既要依靠核心人才推动创新，又需防范商业秘密泄露风险。

受访专家建议，为防止发生泄密风险，企业应该完善公司治理结构，建立全流程、实质性的保密体系，将商业秘密保护贯穿于员工入职、在职、离职的全过程，让保密义务成为每一个员工的自觉行动。

今年9月，某互联网头部企业发布通报，披露二季度员工违规处理情况，共有100名员工因触犯公司红线被辞退，其中10名员工违规参与外部付费访谈导致公司信息及数据安全面临泄露风险——外部咨询公司以“专家访谈”等名义发起有偿访谈邀约，以获取公司保密信息。

无独有偶。去年2月，某车企发布通报称：该公司两名员工在已签署《保密协议》、明知负有保密义务的情况下，未经许可多次违规接受外部券商机构付费访谈，致使公司商业秘密泄露，造成严重后果。

一些构成犯罪，需要承担刑事责任的泄密行为也随着宣判见诸报端。

今年9月，江西省九江市中级人民法院对一起涉及锂电材料行业、索赔额高达8亿多元的侵犯商业秘密案件作出终审判决，李某因泄露公司技术信息被判刑。在广东省广州市黄埔区人民法院，一起员工因10万元“好处费”出卖价值500万元核心技术的案件也在不久前宣判。

据最高人民检察院发布的《刑事检察工作白皮书（2024）》，2024年，侵犯商业秘密犯罪数量增长较快，检察机关共起诉侵犯商业秘密犯罪220人，同比上升三成多。

北京市康达律师事务所高级合伙人吕银平认为，企业泄密现象多发的背后，是创新密集型行业（主要是新能源、高科技企业）面临的一个难题，即企业既要依靠核心人才推动创新，又需防范商业秘密泄露风险，这也是企业商业秘密保护与人才流动之间的固有矛盾。

“从实践来看，科技和商业人才流动使得商业秘密保护面临较高风险，一方面是因为高科技领域商业秘密价值巨大，诱惑力强，另一方面与企业内部保密管理不善有关。”西南政法大学经济法学院副教授杨文明说。

杨文明认为，企业发生泄密事件的影响深远。企业投入巨额资金和时间研发出的技术信息一旦被竞争对手获取，可能导致丧失行业内技术领先地位，市场份额被侵蚀。如果窃密比创新的成本更低、收益更高，将会严重打击企业投入研发的积极性，进而形成一种“劣币驱逐良币”的恶性循环，破坏行业良好的竞争秩序和创新氛围。

在受访专家看来，我国针对商业秘密保护的法律法规已较为完备。

中国政法大学民商经济法学院副教授王磊告诉记者，从成文法层面来说，反不正当竞争法、民法典、刑法等从不同维度对商业秘密保护进行了相应的规定，《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》对实践中频发的问题也进行了规范与回应。整体来说，我国形成了效力层级分明的商业秘密保护法律规范体系。

既然如此，企业泄密事件为何仍时有发生？

杨文明坦言，从公司内部治理机制方面来说，企业缺乏系统性防范思维，不少企业对待商业秘密采取的是重堵轻疏的态度，仅仅依赖于一纸保密协议或竞业限制协议，而没有将其融入公司日常的运营管理中。

“在数字化和信息化时代，商业秘密的载体已经从传统的图纸、文档，更多地转向了代码、数据和电子文件，保密措施的更新尤为重要，但许多企业的保密措施仍然停留在物理隔离的层面，对于通过网络、云端等渠道泄密的风险，缺乏有效的技术监控和防范手段。”杨文明说。

在吕银平看来，部分企业缺乏分层次的保密制度，未能对核心信息进行分级管理、权限控制和访问追踪。同时，合规文化薄弱，重技术开发、轻合规管理，员工保密意识培训流于形式，让部分为获取捷径、不惜以高薪厚禄诱导员工泄露商业秘密的企业钻了空子。

如何解决商业秘密泄露问题，确保企业核心竞争力不受非法侵犯？

杨文明建议，既要治未病，也要治已病。在竞争监管方面，市场监管部门和司法机关应加大打击力度，让侵权者付出沉重代价。法院可以定期发布商业秘密保护的典型案例和企业合规指引，向社会明确法律红线，也为企业构建内部保密体系提供清晰、可操作的参照。

“从企业治理方面，企业应该建立全流程、实质性的保密体系，将商业秘密保护贯穿于员工入职、在职、离职的全过程。入职时，应签署权责清晰的保密协议，明确商业秘密的范围和员工的保密义务。在职时，进行持续的保密教育和培训；根据最小必要原则，对核心信息进行分级分类管理，设定不同的访问权限；在核心涉密区域和设备上，部署必要的技术防范措施。离职时，进行严格的离职审计和脱密期管理，与核心员工签署合法合规的竞业限制协议，并依法支付经济补偿。同时应将保密文化融入企业文化，通过高层管理者身体力行和持续的内部宣传，让保密义务成为每一个员工的自觉行动。”杨文明说。

王磊认为，企业应当在反不正当竞争法、民法典等法律规范的基础上结合自身特点制定清晰可行的规章制度，明确什么行为构成泄密、应承担何种责任等，给员工明确的指引，加大自我保护力度。

值得注意的是，在受访专家看来，法律保护商业秘密，目的在于鼓励创新，而非限制人才的合理流动。企业虽然可以采取签订保密协议、签订竞业限制协议等方式保护商业秘密，但有一定限度。

吕银平解释说，根据相关规定，用人单位在竞业限制期内须按月支付经济补偿，若补偿金过低或未支付，则构成对员工权益的侵害。竞业限制的人员应限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不得超过两年。

他提醒说，竞业限制的范围应具有明确地域和行业领域范围，不能无限扩大。法院在审理相关纠纷时，应对保密协议、竞业限制条款的合理性进行实质性审查，对过度限制员工权益的“霸王条款”不予支持。此外，行业协会可以制定示范文本，引导企业制定权责对等的合规协议。