解忧 | 放假回微信算不算加班？

题图：新闻图

湖北武汉东湖高新技术法院今年9月下旬对于“节假日用微信工作”的案例做出判决。

2020年5月，王先生入职某建设公司担任主办工程师。2022年10月，他被公司口头要求提交离职申请。离职后，王先生将前公司告上法庭，要求支付长达两年多的加班工资。

王先生表示，在职期间他存在大量延时加班、节假日加班和休息日加班，包括元旦、清明、劳动节、端午、中秋、国庆及春节等，这些加班大多通过微信进行——需要在工作群中回复消息、汇报工作进度、发送现场照片等。

庭审中，前公司辩称王先生是主动离职，并否认存在加班事实，认为其诉请的加班时间和金额没有事实依据。

经审理，法院认为，王先生提供的微信聊天记录中的开会记录和照片等证据，能够证明其在休息时间付出了实质性劳动。公司明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。

由于王先生没有提供具体的打卡记录，微信记录的加班时长难以精确量化，全部认定为加班有失公平。最终，法院综合考量其工资情况、职务要求、加班频率、时长和内容后，酌定该建筑公司向王先生支付加班费5000元。

法官表示，随着工作方式多元化，通过微信等线上工具在休息时间处理工作的情况非常普遍，判断加班的核心在于是否在标准工作时间外付出了实质性劳动。如果劳动者在国庆节等法定节假日通过线上方式处理了明确、具体的工作任务，而非仅仅是偶尔回复简单信息，就可能被认定为加班。

法官提醒，法定节假日期间，如果劳动者通过线上方式处理工作事务，应当注意保存聊天记录、邮件往来等工作证据，以便维护自身合法权益。对于企业而言，应严格遵守劳动法律法规，尊重员工的休息权。即使员工未完成加班审批流程，只要能够证明加班事实的存在，用人单位仍可能被要求支付加班费。

这一案例一经报道，让很多打工人有了共鸣。但不少网友担心，公司未必认定节假日用微信工作也是加班，打工人想要说“不”或者争取加班费更是难上加难。

来源： 中国青年报、极目新闻

绳易断

互联网恢恢，疏而不漏。

正所谓手机一震，地裂天崩；钉钉一响，魑魅魍魉。工作群莫名的红点亮起，是每个打工人最难言的紧张。这次判决看似劳动者的一次胜利，背后折射的却是维权之路的无比艰辛与普遍困境。

判决的进步意义毋庸置疑。它首次在司法层面明确，通过微信等工具在休息时间处理“明确、具体的工作任务”，即便不在办公室，也构成加班。这一定性，精准地戳中了数字时代“隐形加班”的核心——工作的边界被技术无限模糊，休息时间被无声侵蚀。

然而，王先生最终获赔的5000元，与其主张的两年多加班费相比，形成了一个略显尴尬的对比。劳动者如何证明每一次深夜回复、每一个节日里的“收到”背后，付出了多少“实质性劳动”？一个简单的“完成”，或许隐含了一整套SOP的复杂流程。更别提那种随时待命的精神紧绷感，那种生活与工作界限的彻底瓦解，又该如何计量与举证？

我们在互联网上遨游，却发现再也逃离不了它的束缚。微信本是提升效率的桥梁，不应成为拴住员工24小时的无形锁链。此案是对所有用人单位的一记警钟：尊重员工的休息权，不是恩赐，是法律底线。

这5000元，买不回失去的假期，但它至少照亮了黑暗中摸索的路径。下一步，是需要整个社会共同努力，将这条小路拓宽成所有劳动者都能坦然通行的康庄大道。

伊内斯

根治“隐形加班”，不能仅靠个案推动。

天下牛马苦“隐形加班”久矣——“隐形加班”要求劳动者随时在线，劳动者的休息权被碎片化。而且也让劳动者无法合理安排工作和生活，使其长时间处于精神过劳状态，身心健康受到了损害。

掌柜查了一下，近年来，人民法院对于“隐形加班”判例愈来愈多。

2023年5月，北京市第三中级人民法院审理了全国首例“隐形加班案”，创造性地提出以“提供工作实质性”和“占用时间明显性”作为“隐形加班”的认定标准；2024年1月，江苏南京玄武区人民法院审理的一起案件中，用人单位要求劳动者“深夜在微信群打卡汇报”，法院认定构成加班，并综合考虑加班的频率、时长、内容及其薪资标准酌定加班费额度；2024年底，江苏南通市中级人民法院将“利用休息时间进行奶粉推广的朋友圈被领导点赞”作为认定加班依据。

问题是，根治“隐形加班”，不能仅靠个案推动，更需织密制度防护网。比如，全国人大可以推动劳动法、劳动合同法的修改，完善工时劳动基准，对“隐形加班”作出专门规定，为遏制“隐形加班”提供法律依据。而人社部门要加强劳动监察，市场监管部门要加强劳动力市场监管，厘清“隐形加班”的界限。

如果劳动者可以理直气壮拒绝“隐形加班”或者可以为自己的“隐形加班”要求加班费而不担心自己失去工作或被领导穿小鞋，那“隐形加班”才有可能被真正解决。

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