包头劳动仲裁律师：从一起劳动争议再审案看工作年限连续计算规则

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

一、本案基本事实及裁判观点

丁某于2003年11月入职新疆某某钢铁股份有限公司。2013年6月，某某钢铁公司未与丁某解除劳动合同也未支付经济补偿，将其委派至关联公司乌鲁木齐某某酒店有限公司工作。丁某与某某酒店公司签订了无固定期限劳动合同。2023年，某某酒店公司以集团组织架构优化、岗位撤销为由，要求丁某与另一家关联公司重新签订劳动合同。在协商未果后，某某酒店公司于2023年9月7日向丁某送达《解除劳动合同通知书》。丁某认为此举构成违法解除，要求支付赔偿金并由某某钢铁公司承担连带责任。

案件历经劳动仲裁、一审、二审和再审。一审驳回丁某诉讼请求。二审改判某某酒店公司支付经济补偿金70,600元（按在某某酒店公司工作10年计算）。再审法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院，对工作年限计算作出了重大调整。再审认为，丁某从某某钢铁公司到某某酒店公司的调动属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，且原用人单位未支付经济补偿，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，应将丁某在两家关联公司的工作年限合并计算。因此，判决某某酒店公司向丁某支付解除劳动合同经济补偿金141,200元（按合并工作年限20年计算），同时认定某某钢铁公司作为独立法人，不承担连带责任。（案例来源：新疆维吾尔自治区高级人民法院（2025）新民再188号民事判决书）

（2025）新民再188号案件裁判要旨：

“综上所述，丁某的再审请求部分成立，本院予以支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十七条、第二百一十八条第一款、第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：

一、撤销新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院（2024）新01民终6872号民事判决及新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市沙依巴克区人民法院（2024）新0103民初1607号民事判决；

二、乌鲁木齐某某酒店有限公司向丁某支付解除劳动合同关系经济补偿金141,200元；

三、驳回丁某的其他诉讼请求。

上述乌鲁木齐某某酒店有限公司应付款项于签收本判决书之日起十五日内付清，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元（丁某已预交），二审案件受理费10元（丁某已预交），均由乌鲁木齐某某酒店有限公司负担。

本判决为终审判决。”

二、法理分析

本案的核心法律问题在于，当劳动者非因自身原因在关联企业间调动时，其在原用人单位的工作年限是否应计入新用人单位，并在计算经济补偿金时连续计算。再审法院的判决对此给出了肯定的回答，深刻阐释了劳动法领域保护劳动者合法权益的基本原则。

《劳动合同法》明确规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。实践中，一些集团公司或关联企业之间，通过调动员工、转换劳动合同主体等方式，意图中断劳动者的工作年限，从而降低在解除或终止劳动合同时应承担的经济补偿成本。这种行为实质上损害了劳动者的合法权益，也违背了劳动法律的立法精神。

为了遏制此种现象，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条创设了工作年限连续计算规则。该规则适用的关键条件在于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”且“原用人单位未支付经济补偿”。本案中，丁某从某某钢铁公司被委派至某某酒店公司，是典型的基于用人单位意愿的组织调动，而非其个人主动选择。某某钢铁公司在调动时也未就此前十年的工作支付任何经济补偿。因此，该情形完全符合司法解释规定的条件。再审法院将丁某在某某钢铁公司的十年工龄与在某某酒店公司的十年工龄合并计算为二十年，判令某某酒店公司按此年限支付经济补偿金，是对法律规定的正确适用，有力维护了劳动者的工龄利益。

这一判决具有重要的警示意义。它明确告知用人单位，尤其是关联企业，企图通过内部人员流动来切割劳动者工龄的做法是行不通的。法律穿透了独立法人资格的形式，关注到劳动关系的实质连续性。只要工作调动非因劳动者本人原因，且原单位未作补偿，劳动者在关联企业的工作年限就如同一条不间断的链条，在计算经济补偿等权益时必须被整体看待。

此外，本案再审判决还对用人单位行使解除权的合理性进行了审慎考量。法院虽然认定酒店公司以旷工为由解除合同依据不足，但同时也注意到公司因架构调整确与劳动者进行了长期协商，并在此期间正常支付了工资，主观恶意不强，合同履行陷入僵局亦有客观原因。因此，未支持劳动者关于违法解除赔偿金的请求，而是判令支付法定标准的经济补偿金。这体现了司法在保护劳动者权益的同时，也兼顾了企业经营管理的实际情况，力求实现劳资双方利益的平衡。

对于广大劳动者而言，此案是一个鲜明的提示：要高度重视自身工龄的连续性。在发生单位安排的工作调动时，务必留存好调岗通知、工作交接记录、工资发放主体变更、社保缴纳记录等证据，以便在发生劳动争议时，能够证明工作调动非因本人原因，从而成功主张工龄合并计算。对于用人单位而言，则需规范内部人事管理，若因经营需要调整员工至关联企业，应依法处理好与原员工的劳动关系，如需计算并支付经济补偿，避免日后产生更大的用工成本和法律风险。本案的裁判要旨，正是对劳动法“同工同酬、同工同权”原则，在工龄计算领域的具体化和刚性保障。

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