大厂HR无意中说漏嘴的真相：90%的人被裁，与能力无关

昨天周六，和一些大厂的朋友们聚会，其中有一位大厂HR的朋友，说起他们公司业务今年也受阻，所以老板安排下，近期正在处理公司的裁员，一个是前几个月刚招进来，还在试用期没有转正的实习生，一个是入职两年不到的高P中层管理。

“今年已经手裁了有几十个人了，多是一些运营岗和技术岗的同事，说实话，看着曾经一起共事的许多同事，虽然这只是自己的工作分内之事，但裁得多了，听到许多同事的故事，有的甚至被裁当场都嚎啕大哭，有时自己都快抑郁了，尽管他们很多只要赔偿到位，也都并没有为难我，但偶尔还是觉得自己就像个刽子手一样，因为我知道，他们被裁的每个人，背后都是一个个家庭”

我们一边安慰着他，也一边进一步探讨了关于职场被裁的原因，却无意中，听到了一个大多数人可能都误会的观点——你被裁，是因为能力不行。

实际上，真相并不如此。

我们这位资深的HR朋友谈到，其实这两个人从反馈来看，能力都还不错，人品、价值观也没问题。只能说公司为了降本增效，他们的条件更容易进入优化名单，具体原因，我提炼概括为4点:

一、裁员性价比

当经济下行或公司业绩不佳时，许多老板想到的直接、快速，以为有效的“止血”方式就是“降本”，而人力成本往往是其中主要的开销之一。在这种“财务成本思维”下，你的价值被简化为你薪资条上的数字。

所以公司就直接会按照员工工资拉出裁员名单，并结合你的工资年限等，计算出裁你需要的成本和代价，有的甚至专挑软柿子，通过种种手段劝退，让你自己离职。

前面我们HR朋友提到的试用期同事，和37岁高P中层，因为入职不到两年，职级P8，后面老板觉得薪资有点高，所以两人N+1赔偿的不会太多，就是此例：留用成本高、裁员成本低。

二、是否核心业务

公司的资源是有限的，往往集中投入到未来能产生大回报的主营业务或新兴业务上。那些被判断为“非核心”、“不赚钱”的业务线，可能就会被整体裁撤。你在被放弃的业务上能力再强，也无力回天。除非转岗调岗，但是也需要有其他部门愿意接才行。

三、与直属领导或老板的关系

裁员名额下放到部门时，直属领导有很大的话语权。在指标压力下，他需要做出取舍。这时，除了业务价值外，与直属领导的亲疏关系，就成了重要因素，情感账户、信任度、配合度等“软指标”就成了关键。一个听话、“用着顺手”、“关键时刻能扛事”的自己人，远比一个能力强但“不好管”的“外人”被裁概率低。

四、高潜员工与可替代性

大多数公司，尤其是大厂，一般都会定期做人才盘点，会储备高潜员工，因为公司需要一个稳定的、可持续运转的系统，但又不过度依赖于某个“英雄”。如果你的工作流程化、标准化程度很高，任何人培训一下都能接手，那么你的“可替代性”就高。反之，如果你掌握着某个核心技术、关键客户资源，或者你的能力是“1+1>2”的复合型能力，别人很难替代，你就相对安全些。

所以，你如果被裁，并非你不优秀，也不是你不够努力，除了以上原因，还可能是因为你在为老板的错误决策买单，因为整个行业或经济周期的不景气而受波及，仅此而已，千万别妄自菲薄了。

很多时候，公司裁员，根源在于高层的战略误判和决策。比如，前两年对市场过于乐观，疯狂招人扩张，导致组织臃肿、人效低下。当市场回归冷静，他们必须为当初的“冲动”买单，而买单的方式，就是裁人。

当一个公司的业务蓬勃发展，是不会轻易裁员的，因为需要有人干活，就算招新人进来，即便不如老人有经验，也愿意花费时间培养一个新人。

但是遇到业务发展停滞不前，伴随的常常是组织架构的整体性调整=，一旦老板对某个项目不看好，裁员就可能随时到来。而且，大厂的绩效考核制度也严格，在这种职场游戏规则下，总有人因为绩效低被列入优化名单。

也许你会说，那我努力工作不就行了？

但事实是，在大厂里，身边同事们都很努力且优秀。那些能够留下来的，往往是有着独特优势和不可替代价值的人，比如领导嫡系、部门核心骨干等。

与其卷，不如尽早认识到，上班打工的真相，要么在核心业务上，增加自己的不可替代性，增加自己被开除的成本与代价，要么就索性早点换个方向，开始尝试副业，两条腿走路，比如阿长自己，和身边很多大厂人，都开始了写作，积极探索《做一个能赚钱的自媒体》，许多人也拿到了不错的成绩，如果你也想做，但是不知道如何开始，不知道写什么？可以链接我，与更多优秀的人，一起同行。