昨天周六,和一些大厂的朋友们聚会,其中有一位大厂HR的朋友,说起他们公司业务今年也受阻,所以老板安排下,近期正在处理公司的裁员,一个是前几个月刚招进来,还在试用期没有转正的实习生,一个是入职两年不到的高P中层管理。
“今年已经手裁了有几十个人了,多是一些运营岗和技术岗的同事,说实话,看着曾经一起共事的许多同事,虽然这只是自己的工作分内之事,但裁得多了,听到许多同事的故事,有的甚至被裁当场都嚎啕大哭,有时自己都快抑郁了,尽管他们很多只要赔偿到位,也都并没有为难我,但偶尔还是觉得自己就像个刽子手一样,因为我知道,他们被裁的每个人,背后都是一个个家庭”
我们一边安慰着他,也一边进一步探讨了关于职场被裁的原因,却无意中,听到了一个大多数人可能都误会的观点——你被裁,是因为能力不行。
实际上,真相并不如此。
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我们这位资深的HR朋友谈到,其实这两个人从反馈来看,能力都还不错,人品、价值观也没问题。只能说公司为了降本增效,他们的条件更容易进入优化名单,具体原因,我提炼概括为4点:
一、裁员性价比
当经济下行或公司业绩不佳时,许多老板想到的直接、快速,以为有效的“止血”方式就是“降本”,而人力成本往往是其中主要的开销之一。在这种“财务成本思维”下,你的价值被简化为你薪资条上的数字。
所以公司就直接会按照员工工资拉出裁员名单,并结合你的工资年限等,计算出裁你需要的成本和代价,有的甚至专挑软柿子,通过种种手段劝退,让你自己离职。
前面我们HR朋友提到的试用期同事,和37岁高P中层,因为入职不到两年,职级P8,后面老板觉得薪资有点高,所以两人N+1赔偿的不会太多,就是此例:留用成本高、裁员成本低。
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二、是否核心业务
公司的资源是有限的,往往集中投入到未来能产生大回报的主营业务或新兴业务上。那些被判断为“非核心”、“不赚钱”的业务线,可能就会被整体裁撤。你在被放弃的业务上能力再强,也无力回天。除非转岗调岗,但是也需要有其他部门愿意接才行。
三、与直属领导或老板的关系
裁员名额下放到部门时,直属领导有很大的话语权。在指标压力下,他需要做出取舍。这时,除了业务价值外,与直属领导的亲疏关系,就成了重要因素,情感账户、信任度、配合度等“软指标”就成了关键。一个听话、“用着顺手”、“关键时刻能扛事”的自己人,远比一个能力强但“不好管”的“外人”被裁概率低。
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四、高潜员工与可替代性
大多数公司,尤其是大厂,一般都会定期做人才盘点,会储备高潜员工,因为公司需要一个稳定的、可持续运转的系统,但又不过度依赖于某个“英雄”。如果你的工作流程化、标准化程度很高,任何人培训一下都能接手,那么你的“可替代性”就高。反之,如果你掌握着某个核心技术、关键客户资源,或者你的能力是“1+1>2”的复合型能力,别人很难替代,你就相对安全些。
所以,你如果被裁,并非你不优秀,也不是你不够努力,除了以上原因,还可能是因为你在为老板的错误决策买单,因为整个行业或经济周期的不景气而受波及,仅此而已,千万别妄自菲薄了。
很多时候,公司裁员,根源在于高层的战略误判和决策。比如,前两年对市场过于乐观,疯狂招人扩张,导致组织臃肿、人效低下。当市场回归冷静,他们必须为当初的“冲动”买单,而买单的方式,就是裁人。
当一个公司的业务蓬勃发展,是不会轻易裁员的,因为需要有人干活,就算招新人进来,即便不如老人有经验,也愿意花费时间培养一个新人。
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但是遇到业务发展停滞不前,伴随的常常是组织架构的整体性调整=,一旦老板对某个项目不看好,裁员就可能随时到来。而且,大厂的绩效考核制度也严格,在这种职场游戏规则下,总有人因为绩效低被列入优化名单。
也许你会说,那我努力工作不就行了?
但事实是,在大厂里,身边同事们都很努力且优秀。那些能够留下来的,往往是有着独特优势和不可替代价值的人,比如领导嫡系、部门核心骨干等。
与其卷,不如尽早认识到,上班打工的真相,要么在核心业务上,增加自己的不可替代性,增加自己被开除的成本与代价,要么就索性早点换个方向,开始尝试副业,两条腿走路,比如阿长自己,和身边很多大厂人,都开始了写作,积极探索《做一个能赚钱的自媒体》,许多人也拿到了不错的成绩,如果你也想做,但是不知道如何开始,不知道写什么?可以链接我,与更多优秀的人,一起同行。
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