成年人只筛选不教育，要找到对的人，而不是把不对的人变对

成年人只筛选不教育，要找到对的人，而不是把不对的人变对。这些话你是不是特别熟悉，甚至自己也说过？

在追求效率的今天，这种只筛选不培养的观点似乎越来越流行，并且听起来特别高效、特别理性。但是当我们回到管理的基本面，听听管理学大师彼得·德鲁克的观点，他会毫不客气地告诉你：这并非高效，而是短视；并非理性，而是怠惰。他从根本上就搞错了管理到底是什么。

这个看似高效的观点，其实背后藏着三个懒惰且错误的假设。

第一，它把人看作是能力固定的工具，而不是能够发展的资源。筛选的逻辑是把员工当成零件，即插即用，不合适就换。但德鲁克提醒我们，人是组织唯一能够自我增值的资源，而培养就是让这项核心资源持续增值的过程。放弃培养，本质上是在主动让公司最宝贵的资源贬值和流失。

第二，它让管理者逃避了真正的职责。只筛选的思维会让你痴迷于去外部寻找完美的人来减少管理的麻烦。而德鲁克一针见血地指出，管理的真正目的从来不是找到几个完人，而是建立一个能让平凡人做出不平凡事业的系统。推卸培养的责任，就是推卸了管理者设计和维护这个系统的核心职责。

第三，短视地只关注少数明星员工，而忽视了构成组织主体的绝大多数人。德鲁克有一个深刻的洞察：组织绝大多数的工作是由那些80%的普通员工完成的。如果你只关注筛选和培养顶尖的20%，结果是什么？是大多数人感到被忽视，士气低落，最终彻底破坏整个组织的信任基础和团队合力。

并且，如果一个组织真的长期执行“只筛选不培养”，那么至少会付出这三层代价。

第一层，系统性地扼杀公司的未来。德鲁克有一个深刻的洞察：任何企业今天的重大战略都需要数年甚至数十年才能看到成果，而负责把这些战略最终实现的恰恰是明天的管理者。如果你今天放弃了对内部人才的培养，就意味着当公司的未来需要被交付时，组织内部将无人能够胜任。

第二层，创造一个极其脆弱的组织结构。依赖外部筛选，你会痴迷于寻找几个超级明星，但这会让组织变得极其脆弱。当这些关键人物一旦离职，整个业务就会瞬间崩塌。因为你建立的不是一个强大的系统，而是一个依赖少数关键人物、抗风险能力极低的组织。

第三层，彻底摧毁组织的信任与文化。当所有人都明白，这家公司只使用你、不发展你，那会发生什么？没有人会真正投入，没有人会为长远目标负责，团队会变成一个纯粹的、临时的利益交换场所。这种只谈交易、不谈发展的组织氛围，会在顺境时掩盖问题，但在逆境时会让组织最先瓦解。

其实，德鲁克从不反对严格的筛选，但是他强调的筛选是基于两点：

一是人的长处是否与岗位的关键要求高度匹配；

二是这个人是否具备正直的品格。他反对的是用只筛选的懒惰来逃避培养的责任。