9月1日起，超龄务工不再是“劳务关系”，企业用工迎来重大变革！

一项关乎数百万超龄劳动者和无数用人单位的新规，即将改变传统用工认知！

2025年9月1日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将正式施行，原司法解释中“享受养老保险待遇人员按劳务关系处理”的条款同步废止。与此同时，人社部等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》也明确传递信号：超龄用工性质发生根本转变！

这不仅是法律条款的调整，更是对超龄劳动者权益保障体系的重新构建。企业主、HR和超龄劳动者本人，都必须看清这些变化！

一、谁是“超龄劳动者”？这三类人群需注意！

新规明确，超龄劳动者主要包括三类人群：

1. 正常退休并享受养老保险待遇的人员

2. 提前退休但已享受养老保险待遇的人员

3. 达到退休年龄但未能享受养老保险待遇的人员（如养老保险未缴满15年的职工或务农人员）

这意味着，无论是已退休人员还是未能退休的超龄人员，只要仍在工作，就将被纳入新规保障范围。

二、关系认定巨变：从“非此即彼”到“权利清单”

过去，超龄劳动者与企业之间不是“劳动关系”就是“劳务关系”，界限明确但保障不足。9月1日后，这一传统认知被彻底打破！

· 不是劳动关系，也不是劳务关系，而是一种新型用工关系！

· 核心变革：只要超龄劳动者“接受单位管理、从事有报酬劳动”，企业就必须保障其四大核心权益——劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。

· 争议处理途径变化：涉及这四项权益的纠纷，必须先走劳动仲裁，仲裁委不得拒收！这意味着超龄劳动者维权成本更低、效率更高。

专家解读：新规不再纠结于“定性”，而是直接赋予劳动者“实权”，是用工保障理念的重大进步。

三、企业必读：用工风险与实操要点

1. 必须签订书面协议

用人单位需与超龄劳动者明确约定工作内容、报酬、休息休假、社保等条款，杜绝口头约定。

2. 工伤保险成为“强制项”

企业必须为超龄劳动者缴纳工伤保险（个人不缴费）。若未参保发生工伤，企业可能面临百万元级别的赔偿！

3. 薪酬支付不得低于最低工资

超龄劳动者享有最低工资保障，企业需以货币形式按月足额支付报酬，不得拖欠或克扣。

4. 禁止安排危险作业与过度加班

企业应根据超龄劳动者身体状况合理安排岗位，原则上不安排加班，更不得安排从事高危作业。

四、超龄劳动者能享受哪些社保权益？

· 养老保险：缴费不足年限者，可以个人身份继续缴纳，也可与单位协商由单位缴纳。

· 医疗保险：与养老保险类似，支持个人或单位延续参保。

· 失业保险：未享受养老保险待遇的超龄劳动者，失业后符合条件可申领失业保险金。

· 工伤保险：单位必须缴纳，发生工伤后享受同等工伤待遇。

五、争议解决“新路线图”

1. 调解优先：鼓励双方通过调解解决纠纷。

2. 仲裁前置：涉及核心权益的争议必须先仲裁，甚至可适用“一裁终局”。

3. 诉讼兜底：其他争议可直接向法院起诉。

4. 监察保障：工资支付、最低工资等事项纳入劳动保障监察范围。

结语与建议

新规的实施，既是对超龄劳动者群体的尊重与保障，也是对用人单位合规管理能力的考验。对企业来说，与其规避风险，不如主动合规：

· 尽快梳理用工情况，排查超龄人员用工协议；

· 积极对接当地社保部门，探索参保可行性；

· 完善内部管理制度，避免歧视性用工安排。

超龄劳动者不是“廉价劳动力”，而是经验与价值的承载者。新规之下，唯有合法用工，才能真正实现“劳资双赢”。

9月1日倒计时开始，你准备好了吗？

注：本文依据已公开的司法解释和征求意见稿整理，具体实施请以各地最新政策为准。