社保新规来了！职工拒缴怎么办？三种方法避免单位赔钱

2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称"司法解释二"）将正式生效实施。这项司法解释的出台，标志着我国劳动权益保障体系迈入新阶段，尤其对社会保障领域的规范具有里程碑意义。对于广大企事业单位而言，这意味着社保合规管理的要求更加严格，责任边界愈发清晰。

第一、司法解释二的核心要点：社保缴纳的刚性约束

此次司法解释二关于社会保险的规定，重点明确了两个关键问题：

任何社保弃缴协议均属无效
无论用人单位与劳动者是口头约定还是签订书面协议，只要涉及免除或逃避缴纳社会保险费义务的内容，均不具备法律效力。即使劳动者本人"自愿"签署放弃社保声明，此类约定也因违反法律强制性规定而自始无效。

未依法缴社保需承担经济赔偿责任
司法解释二明确规定，如果劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，并请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。具体赔偿标准为：劳动者在该单位工作每满一年，用人单位需支付相当于一个月工资的经济补偿金。这显著提高了用人单位违法成本，改变了以往"补缴即可免责"的局面。

第二、新规下的现实困境：职工不愿意缴纳社保怎么办？

尽管法律明确要求用人单位承担缴纳社保的法定义务，但现实中存在一个棘手问题：部分劳动者出于增加短期现金收入的考虑，主动或被动地表示不愿意缴纳社保。其核心原因在于：

直观收入减少的顾虑
社会保险费由单位和个人共同承担，个人需从其工资中扣除相应部分。例如，一位月工资约定为4000元的职工，在依法参保缴费后，每月实际到手的现金可能减少至3000元左右。部分员工更看重眼前到手的现金数额，对长期社保权益认识不足或存在侥幸心理。

历史惯性操作的延续
在过往监管相对宽松或执行不力的环境下，部分企业与员工形成了"约定不参保、工资全发现金"的潜规则。员工习惯了较高的实发工资额，对于参保后工资结构的调整存在抵触情绪。

第三、单位的应对之道：合规前提下的解决方案

面对"法律强制要求缴"与"部分员工不愿缴"的矛盾，用人单位绝不能因员工的"自愿"而放弃履行法定义务，否则将承担巨大的法律风险（补缴+赔偿）。在司法解释二生效后，用人单位可采取以下三种合规化策略：

策略一：终止劳动关系，规避潜在风险
对于经充分沟通、解释后仍坚决拒绝依法参保的在职员工，用人单位最彻底、最稳妥的解决方案是依法解除或终止与其的劳动合同。这是风险最小化的首选方案。虽然短期内可能面临人员更替的成本，但长远看，避免了未来可能面临的巨额经济补偿金索赔、社保滞纳金以及行政处罚风险。单位应在解除程序上严格遵守《劳动合同法》规定，留存好沟通记录及员工拒缴的书面证据（如员工签字确认的放弃声明等，尽管声明本身无效，但可作为解除事由的佐证）。

策略二：签订书面协议，明确社保费权责
若该员工岗位难以替代或基于其他考量仍需留用，用人单位必须坚持为其参保缴费。同时，为降低未来追偿个人应缴部分的难度，可与该员工签订一份《关于工资构成及社保费负担的确认协议》，明确约定：

员工每月应发工资总额（如4000元）。

该总额中已包含法律规定的应由个人承担的社会保险费部分（假设个人应缴部分为X元）。

单位在依法代扣代缴员工个人应缴社保费X元后，员工实际到手工资为（4000元 - X元）。

若未来因任何原因（如社保稽核、员工反悔等），单位被要求为员工补缴社保，则员工必须无条件返还该补缴时段内单位为其垫付的个人应缴部分的社保费及可能产生的滞纳金。
此协议的核心是明确工资构成和费用的最终负担责任，为后续追偿提供合同依据。

但需注意：此协议不能免除单位缴纳社保的法定义务，也不能排除员工在解除合同时依据司法解释二主张经济补偿的权利（如果单位确实存在未缴、少缴行为）。其作用主要是降低单位在补缴时垫付个人部分后无法追回的风险。

策略三：优化用工结构，考虑聘用退休人员
对于非核心、替代性强的岗位，用人单位可考虑调整用工策略，优先招用已达到法定退休年龄并依法享受基本养老保险待遇的人员（退休返聘人员）。根据现行《劳动合同法》及相关规定：

单位与这类人员建立的是劳务关系（或聘用关系），而非劳动关系。

在劳务关系下，单位无需为其缴纳养老保险和医疗保险（因退休人员已享受相应待遇）。
至关重要的风险提示：

工伤保险必须缴纳！ 虽然无需缴养老和医保，但根据《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》等规定，用人单位应当为招用的已经达到或超过法定退休年龄，但未享受机关事业单位或城镇职工基本养老保险待遇的人员（通常指首次未缴满15年等特殊情形），以及退休返聘人员（各地实践有差异，但强烈建议）单独参加工伤保险或投保商业性雇主责任险、人身意外伤害险等。

缴纳工伤保险的意义： 一旦退休返聘人员在工作时间、工作场所因工作原因发生事故伤害，被认定为工伤的，其工伤保险待遇（如医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等）可由工伤保险基金按规定支付，从而极大分散和降低用人单位的工伤赔偿责任风险。若未参保，所有工伤赔偿费用将由用人单位全额承担，可能造成巨大经济损失。

第四、明智选择：风险评估与最优决策

综合比较三种方案，其风险等级排序如下：

终止劳动关系（风险最低）： 彻底消除因该员工社保问题带来的法律风险。

聘用退休人员+单独缴工伤险（风险较低）：规避了养老、医疗保险的缴纳义务，通过工伤保险有效转移工伤赔偿风险。需严格核实退休人员的退休及待遇领取状态。

留用+签协议并依法参保（风险相对可控但有隐患）：履行了法定义务，协议有助于追偿个人缴费部分。

但最大的风险点在于：如果员工日后以"单位曾未依法足额缴纳社保"（例如协议期间存在按最低基数缴等不合规情形）为由辞职索赔，单位仍需承担支付经济补偿金的风险（即使签过所谓的"自愿"协议）。此方案需确保缴费基数等完全合规。

结语：主动合规是根本出路

2025年9月1日生效的司法解释二，如同一柄双刃剑，既为劳动者捍卫社保权益提供了强有力的司法武器，也为用人单位敲响了合规经营的警钟。

面对少数员工拒缴社保的难题，用人单位必须清醒认识到：任何形式的"协商不缴"都是法律雷区，代价高昂。

唯有坚持依法强制参保这一底线不动摇，并灵活运用"终止劳动关系"、"明确权责协议"或"优化用工结构（聘用退休人员并缴纳工伤保险）"等合规化策略，方能在新规下有效管控风险，保障企业平稳运营。社保缴纳是国家强制性的社会保障制度安排，关乎职工长远福祉和社会稳定。

用人单位应化被动为主动，将社保合规纳入企业管理的核心环节，这不仅是规避法律风险的需要，更是履行社会责任、构建和谐劳动关系的必然要求。依法依规，才是企业行稳致远的根本保障。