“退二线”≠退休

因身体、年龄或岗位等原因，有的领导干部在临退休前，被组织免去职务，但依然保留相应待遇，这些干部被称为“退二线”干部。“退二线”并不等于“提前退休”。如何发挥好他们的“传帮带”作用，让他们在岗位上继续发光发热？本期基层圆桌会，我们一起聊聊。

“退二线”等于“享清福”？

在一些地方，“退二线”干部管理难题长期存在。由于岗位责任约束弱化，考核评价机制缺位，部分“退二线”干部长期处于离线状态，逐渐滋生“庸懒散”等情况，甚至影响本单位的工作氛围。

乘势：“退二线”干部群体的思想和作为，会影响整个干部群体的作风。有的“退二线”干部长期处于离线状态，脱岗不上班，带薪居家养老，对青年职工来说，带来了不好的影响。

Artist：有的调研员、主任科员长期不在岗，几乎等同于“带薪养老”。

悠然见南山：占编不谋事，在编不在岗，会议不参加，工作也不做，经常迟到早退，影响单位工作氛围。

暮冬霜月：有的“退二线”干部存在卸下担子的倦怠心态。他们中的不少人已年过半百，远离了核心工作岗位，升迁没有奔头，因此选择过一天算一天。

Lumin：有的“退二线”干部认为，过去自己已经辛苦奋斗过了，如今“享清福”也理所应当。

佳泰：有些年纪大的“退二线”干部，以“年纪大”为借口，不操作电脑，把辛苦活都推给年轻同事去做。

慈航：单位在编职工是固定的，每人都承担相应任务和职责，如果“退二线”干部不能正常履职，任务就会被分摊到其他同事身上，影响其他同事工作进度。

甘露：“退二线”的干部占着位子不干实事，平时找不见人，说得多，干得少。他们职务职级高，干得少，拿得多，打击年轻人工作能动性。

奔：“退二线”干部主动作为的能动性降低，甚至“不在线”。

DH：绩效工资大多以行政级别标准分配，有些“退二线”干部的绩效奖比普通职工高不少，会造成单位内部的不公平，这对保持部门干事创业氛围无益。

“想干事”却怕“招人嫌”

梳理网友留言发现，许多“退二线”的干部，其实本人也不愿退。一些干部的工作经验很丰富，处理问题能力强，之所以“退二线”，是按照组织要求，为年轻干部腾位子。这反倒束缚了他们干事创业的手脚。

田野：“退二线”干部也不好做，如果在单位里露脸过多，或者在工作领域过多表达自己的意见，会不会被一把手认为是“出风头”？会不会让现任领导干部“不自在”？

布衣：其实，很多“退二线”干部还是有工作热情的，他们专业知识扎实，业务能力强，工作履历丰富，一时退下来也会觉得心里空落落的，但是既然都“退二线”了，再像以前一样拼搏，心里也会有矛盾。

Moon：现象的产生是相互作用的结果。一些上级部门对于“退二线”干部也缺少关注，总觉得既然到了二线，就不给其安排重要工作了。这让“退二线”干部觉得组织对自己不管不问，也就顺水推舟了。希望上级部门能征求干部本人的意见，适当安排好工作，尽可能发挥余热。

3850：“退二线”干部自己也很纠结，手里没有具体的分管业务了，在单位也没那么重要了，担心同事不把自己当回事。万一管得太多，招人讨厌怎么办？那就不如少说话，少管事，免得招人嫌弃。

LU：一些“退二线”的干部，从团结单位同志的角度考虑，会想着多一事不如少一事，别给新领导添事，也就选择逐渐隐身了。

慕白：并不是“退二线”干部干不了活了，而是组织出于整体考虑，让他们“退二线”，这里面有被动的因素在。关键是不能磨灭他们干事创业的热情。

临江：很多“退二线”干部希望继续工作，他们的心态落差也挺值得关注。如果调整和纾解不好，他们自然会心情低落，选择躺平。激发“退二线”干部的能动性，需要主客观两方面共同作用。要让他们发挥余热，就要为他们提供相对应的机遇和环境。

刘磊：老干部“退二线”，新干部就任。面对比自己资历高的老干部，新干部敢不敢用、如何用、怎么用？这是个大学问。既考验老干部的觉悟，也考验新干部的管理能力，这中间的平衡点，很值得思考。

熊猫：一个人能够走上领导岗位，都是有自己独特优势的，但由于一些客观因素，他们被迫“退二线”。实际上，很多人是愿意发挥自己的光和热的，但是缺乏一整套激励、褒奖的机制，需要组织层面给平台、给舞台、给机会、给待遇，重新焕发他们的动力、活力、能力、实力，为单位建设发展赋能、添彩。

让“退二线”干部人尽其才

许多“退二线”干部曾担任过重要领导职务，经验多、门路广。发挥好他们的“传帮带”作用，让他们在岗位上继续发光发热，有助于实现人尽其事、人尽其才。如何破解“退二线”干部角色定位不清、新老干部协作机制不畅、激励不足等难题？网友纷纷提出建议。

清澈的心：破解“退二线”干部难题需从三方面发力。一是明确角色定位，参考“银发人才库”模式，建立“顾问导师制”，让他们发挥经验优势，指导年轻干部；二是健全协作机制，推行“项目AB岗”模式，新老干部分工协作、责任共担；三是优化激励体系，将待遇与实际参与度、工作成效挂钩，实现梯度激励。通过制度重构激活人力资源，最终达成“退而有为、新老共进”的组织生态。

志雄：破解“退二线”干部管理难题，绝非简单的“管起来”，而是深度的“用起来”。这要求组织部门以更精细的管理、更开放的思维、更务实的举措，将这批经验丰富的“银发力量”视为宝贵的人才资源库。唯有精准定位其新坐标，畅通其发挥余热的渠道，并辅以恰当的激励关怀，方能化“管理负担”为“治理增量”，实现干部个人价值与事业薪火相传的双赢。

峥嵘岁月：要珍惜干部的价值，让干部在有限的岗位，发挥出无限的空间。要用好“退二线”干部的经历、阅历以及能力优势，让他们有担挑、有责扛。组织部门要当好“退二线”干部的娘家，在地区招商引资、项目建设、经济发展等方面，让他们展长处、把方向、守底盘。建立健全考核机制，既要考准，又要问效，让大家有奔头，更尝甜头。

SUN：发挥他们在技术或管理方面的引领作用，担任专家组成员，为部门决策提供参考建议。

江其鹏：“退二线”≠退休。“退二线”的干部往往都是具有丰富工作经验的，要用好考核指挥棒，强化激励与约束，对其中的优秀干部，也要大胆晋升职级待遇。

忘忧：可以安排“退二线”干部作为年轻干部或业务骨干的“成长导师”，进行“一对一”或“一对多”的业务指导、经验传授等。

安然：确保“退二线”干部真正动起来，需要建立一套监督和考核机制，为每个“退二线”干部建立履职台账，多维度、多角度考核“退二线”干部。

隔窗听雨：在一些地方，“退二线”干部一般不参与评优评先，这也不太合理。只要工作做得好，群众评价高，“退二线”干部也应有资格评优评先，这样才能提高他们的干事积极性。

Thea Zzzzz：用好“退二线”干部，既需打破 “船到码头车到站” 的惯性认知，更要搭建精准发力的舞台。这些干部历经多岗位历练，经验丰富，群众基础扎实。可让其担任决策咨询员，为重大项目提供 “过来人” 视角；担任年轻干部导师，以 “传帮带” 破解成长断层；参与专项督查、矛盾调解等工作，化解基层难题。要建立弹性机制，尊重个人意愿；明确权责边界，避免事务性打杂；完善激励评价机制，提升获得感。如此，既激活干部资源效能，也传递组织对奉献者的尊重，为干部队伍建设注入 “老树新枝” 的活力。

谈谈说

“退二线”干部是重要的人才资源。对“退二线”干部管理不好、使用不当的话，会造成人才资源闲置，影响干部群体整体形象。一些干部工作经验丰富，本身还有干事创业的巨大热情；同时，又因为岗位设置与职能衔接存在空白，空有服务意愿却无发力点。因此，要探索创新管理办法，健全体制机制，为“退二线”干部重新安排职责，让他们从“坐等退休”“带薪养老”，转变为“抢着干活”“争着发热”。组织部门要加强教育引导，及时为他们卸掉思想包袱，鼓励他们放开手脚、继续干事创业。

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来源：半月谈

策划：徐宁 秦黛新