湖北
极目新闻评论员 程曼诗
8月6日，有媒体发文《替“不年轻干部”说几句话》，引发网友热烈讨论。文章谈到，“不年轻干部”不是“不中用”，若是简单以年龄划线，把“年轻化”等同于“低龄化”，“不年轻干部”难免有压力。干部队伍的活力，不在于表面的“年轻化”，而在于内在的“年轻态”，它属于朝气蓬勃的年轻人，同样属于阅历丰富、心态开放的“不年轻干部”。
这篇文章把焦点对准“不年轻干部”群体，提出辩证看待“年轻化”的问题，值得讨论。部分“不年轻干部”的年龄焦虑，实则是对职业发展“年龄刻度化”的无声抗议。当“年轻有为”被简化为“年龄有为”，当“经验丰富”被等同于“思维固化”，会导致一些干部容易在无形的年龄标签中陷入自我怀疑。
这种焦虑的背后，是评价体系的隐性偏差。部分选拔机制中，年龄门槛成了硬杠杠，能力与实绩反而退居次位。那些历经多岗位历练、熟悉基层肌理的“不年轻干部”，其解决复杂问题的“实战经验”，本是治理现代化的宝贵财富，却可能因年龄限制被束之高阁。
干部队伍的培养，应形成代际合力。年轻干部的创新锐气与资深干部的沉稳底气，本应是相辅相成的“治理双翼”。若以年龄划线，既可能让年轻干部陷入“唯资历”的迷茫，也会让资深干部滋生“被淘汰”的失落，最终导致整个队伍的创造力衰减。
破局的关键，在于评价体系有没有发挥正向作用。构建“全周期价值评价体系”，核心是，对于不同年龄化的干部有差异化的评价标准，每个阶段用不同的“尺子”来量，制定不同的发展路径，既要为年轻干部搭建“能上”的阶梯，也要为资深干部拓宽“有为”的空间。因人而异、因岗而异，通过实绩导向的考核机制，让“70后”的经验、“80后”的稳健、“90后”的闯劲都能找到价值支点；通过差异化的岗位匹配，让每个年龄段的干部都能在最适合的赛道上绽放，实现人力资源的更优化配置。
（来源：极目新闻）
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