家族财富管理师｜传承报告：74%受访企业家还未开始财富传承

近期，娃哈哈集团上演了一场百亿资产争夺战，娃哈哈集团董事长宗馥莉被三名自称“同父异母弟妹”的宗氏后人起诉，要求冻结其名下汇丰银行账户内18亿美元资产。

而透过这场豪门风暴，我们应该看到的是，它既是家族纷争的冰山一角，实际上也为中国万千企业主敲响的财富传承警钟——财富传承绝非简单的资产交接，而是一项涉及法律、税务、家族治理等多领域的复杂专业系统工程。

中国正迎来财富传承浪潮

《2024胡润财富报告》指出中国正迎来财富传承的浪潮：在未来的10年内，预计将会有超过20万亿元的财富转移到下一代手中；未来20年内，这个数字会达到45万亿元；30年内，财富传承总额将达到79万亿元。

传承规划迟迟未能启动

而与磅礴的传承浪潮袭汹涌袭来的不同是，中国企业家似乎对此还没有太多的应对之策。

根据《财富增长与机遇：2024中国企业家财富报告》：相较于全球企业家，中国企业家在传承规划方面的准备相对不足。还未开始财富传承的中国受访者比例高达74%，高于61%的全球平均值。仅22%受访者已经着手与家人进行相关交流，40%考虑在近期开展沟通。

来自：《财富增长与机遇：2024中国企业家财富报告》

传承规划迟迟未能启动的一个重要原因是，企业经营的复杂性以及财富需求的多样性使得规划过程极为繁琐和困难。许多企业家忙于应对企业运营，分身乏术；加之家族财富结构日益复杂，传承规划往往因此被无限期搁置。

然而，对于那些计划在未来5年内退任的中国企业家来说（占受访人群的27%），传承已从“可选题”变为“必答题”：他们需要尽快采取行动。

不过，73%受访者并不认为推出企业意味着职业生涯的终结，他们更愿意寻求并抓住新机遇。这是信心和乐观的明确信号。

而促使他们考虑退任的因素有很多，其中一些是预先规划好的，另一些则是突如其来的。其中，下一代是否做好接班准备，是一个关键因素（31%），这一点也正凸显了及早规划传承的重要性。

在传承过程中，40%受访企业家最为担忧的是找不到合适的继任者，这可能是他们中许多人尚未制定传承计划的原因。

来自：《财富增长与机遇：2024中国企业家财富报告》

除此之外，企业所处的生命周期也是他们最为关注的问题之一，无论是企业发展到关键转折点，还是进入成熟期，都会增加交接班的难度。

而问题不止于此，当中国非初代企业家谈及接手家族企业时的感受时，超过四分之一表示感受到压力，近60%认为自己有义务继承家族企业，远高于全球平均水平。这些企业家在当初接班过程中积累的经验和感受，可能导致他们在选择继任者时更加谨慎和犹豫。

但留给企业家们的时间并不多了。清华大学五道口国家金融研究院全球家族企业研究中心曾发布报告显示，我国4700多万家民营企业中，可能有超过60%近2800万家在传承过程中逐渐消失。

显然，接班人的选择问题正在成为近几年民营企业不得不直面的一大挑战。而打破“富不过三代” 的魔咒，让家族精神与财富基业在时代变革中永续生长，这绝非是一件容易的事情。

破局之道

面对高达74%企业家尚未启动传承规划的严峻现实，以及未来十年内超20万亿财富转移的浪潮，破解传承困局已刻不容缓。

但成功传承绝非一蹴而就，而是需要从法律保障、企业治理、家族共识三个核心维度构建系统性解决方案，并辅以关键认知的转变。

法律工具：构筑财富安全的“防火墙”
法律工具是传承规划的基石，能有效避免资产争夺与流失。

遗嘱：基础但关键的起点。 其核心功能在于明确意愿，避免法定继承导致的股权碎片化然而，当前仅22%企业家立有遗嘱，且存在形式瑕疵（如仅高管见证未公证）等风险。建议采用“公证遗嘱+律师见证”双保险机制，并定期更新。

家族信托：资产隔离与有序分配的核心载体。 其价值在于实现资产所有权、控制权与受益权的分离。默多克通过家族信托集中控制权，成功规避继承纠纷是正面典范。

大额保单：提供流动性保障与债务隔离。 保险金通常属于受益人个人财产，可规避被继承人债务，并提供传承所需的现金。高达82%的高净值受访者将其作为传承工具。

整合运用策略： 企业股权宜置入家族信托确保控制权集中与有序传承；现金资产可通过大额保单定向传承并保障流动性；不动产等则需结合遗嘱和清晰的代持协议明确归属。各类工具最终需协同服务于受益人的分层、分阶段分配。

企业治理：从“人治”迈向“制度化”治理
企业平稳过渡是传承成功的关键，需重构顶层治理结构。

推行“三权分立”模型：清晰分离所有权、经营权、受益权是破解控制权困局的核心。

所有权锁定：运用AB股结构（如宗馥莉在宏胜集团设计1:10投票权）、有限合伙架构或家族信托，确保核心控制权不因传承而稀释。

经营权过渡：可采取“双CEO制”（一代掌舵战略方向，二代负责具体运营）或引入职业经理人机制，实现渐进式交接。

受益权绑定贡献：在信托分配条款中设置条件，例如规定家族成员需满足特定年龄（如30岁）并在企业任职满一定年限（如5年）方可获得完整分红权或股权，激励其为家族事业贡献力量。

家族治理：建立超越利益的长期共识机制
财富传承的本质是价值观与精神的延续，需建立长效治理机制。

制定家族宪法：作为家族治理的“根本大法”，应明确股权流转规则、家族成员进入/退出企业的标准、争端解决程序等核心议题。美的集团通过“家族基金持股+职业经理人运营”模式，依托清晰的规则实现何享健向方洪波的平稳交棒，是成功范例。

建立定期检视机制：传承是动态过程，需每3-5年进行“传承沙盘推演”，审视并调整股权结构、信托条款、接班人培养计划等。福耀玻璃曹德旺提出的“50岁前完成三书一托（遗嘱、股权协议、家族宪章、信托）”模式，强调规划的前置性与系统性。

认知升级：化被动为主动的战略觉醒
突破固有思维是启动传承的前提。

破除“忌讳文化”：不少企业家，尤其是年长者，常以“为时过早”为由回避规划，然而意外与健康风险不可预测，及早规划方能掌握主动。

警惕“能力与意愿误判”：68%的企业家可能高估子女的接班意愿（实际调查显示仅约57%二代愿意继承家业），同时对接班人的能力培养也需科学评估和长期投入。沟通与观察至关重要。

避免“追求完美瘫痪”：试图一次性解决所有复杂问题往往导致规划停滞。务实做法是从最紧迫的风险点切入（如优先设立有效遗嘱、搭建核心资产信托框架），再逐步完善其他环节。

以制度韧性穿越时代周期

面对未来30年79万亿财富转移的磅礴浪潮，传承已从家族课题升级为企业存续与社会财富安全的战略命题。

唯有系统性地融合法律工具的“防火墙”、企业治理的“制度化”以及家族治理的“共识化”，并辅以企业家自身的认知觉醒与主动规划，才能在资本、血缘与时代变革的复杂碰撞中，确保财富成为家族基业长青的基石，而非分崩离析的导火索。

真正的传承，不仅是资产的移交，更是价值理念与制度文明的永续传递。