统一裁审标准 引导规范合法用工 十起劳动人事争议典型案例发布

　　近日，省高院联合省人社厅发布10起劳动人事争议典型案例(本报选取2起刊登)，旨在发挥典型案例的示范引领作用，统一裁审标准，引导用人单位规范合法用工，减少用工风险，指引劳动者依法维护劳动权益，理性处理劳动人事争议，共同维护和谐劳动关系。

　　典型案例涉及新就业形态下的劳动关系认定、未签订无固定期限劳动合同的法律后果、未依法出具解除劳动合同书面证明的赔偿责任，以及关注民生的工伤保险待遇等。

　　案例一

　　用人单位未按真实原因开具解除劳动合同证明

　　劳动者能否获得经济补偿?

　　尹某于2024年5月入职某文化公司，2024年9月，某文化公司单方调整降低了公司的工资薪酬体系，尹某知晓后未明确表示同意。之后，某文化公司对尹某的劳动报酬进行重新核算并发放。

　　因劳动报酬被扣减，尹某向该公司提出异议，经多次沟通，双方未能协商一致。2024年11月，尹某在该公司内部管理系统上提交离职申请，但由于该公司内部管理系统预设的离职原因选项中，没有符合尹某实际离职原因的选项，尹某选择了“公司流程不清晰”为其离职原因。

　　某文化公司以尹某主动提出离职为由拒绝支付解除劳动合同的经济补偿。尹某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某文化公司支付无故扣除的劳动报酬以及解除劳动合同的经济补偿。

　　本案的争议焦点是尹某离职时选择的离职原因是否为其真实的意思表示，能否获得解除劳动合同的经济补偿。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同;第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。

　　本案中，某文化公司单方制定并通过微信群下发调整工资薪酬体系的通知，尹某回复“收到”但未明确表示同意，且其在劳动报酬发放后及时向公司提出了异议，但双方就劳动报酬的调整并未能协商一致。2024年11月，尹某在与某文化公司的微信聊天中明确表示“我可能得离职了，觉得工资扣得多，接受不了”。

　　从上述情况看，尹某离职的真实原因是某文化公司无故扣除劳动报酬，导致其在该公司内部管理系统中选择“公司流程不清晰”的离职原因，并非其真实意思表示。某文化公司未提交证据证明该公司生产经营状况发生变化，同时未出示薪酬管理办法等相关证据，该公司调整扣减尹某劳动报酬以及以尹某主动提出离职为由拒绝支付经济补偿的行为缺乏事实和法律依据。尹某的仲裁请求符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，仲裁委员会依法裁决予以支持。

　　仲裁委员会裁决：某文化公司支付尹某无故扣除的劳动报酬以及解除劳动合同的经济补偿。

　　【典型意义】 在电子信息化办公应用普及的背景下，个别用人单位通过系统设计等技术手段限制劳动者表达解除劳动合同的真实缘由以规避应承担的法律责任，若劳动者能提供有效证据证明其单方解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位应依法支付经济补偿。本案警示用人单位，应当依法制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，完善入职、离职等流程设计，保障劳动者自由表达入职、离职等真实意愿的权利，避免引发法律风险。劳动者也应注意通过书面沟通、留存聊天记录等方式固定证据，形成完整证据链，避免因“选择偏差”“被动选择”而影响维权。

　　案例二

　　用人单位以与劳动者签订《劳务协议》 否认双方存在劳动关系

　　法院能否支持?

　　某商贸公司代理某外卖平台企业在某区的外卖配送工作，其法定代表人查某某于2017年2月22日在某区注册个体工商户，即某某配送中心，经营范围为经营餐饮配送、小吃服务等。

　　某商贸公司与某某配送中心又于2022年3月28日签订了《企业管理授权委托书》(委托方、受托方均为查某某签字)。针对某区的某外卖平台企业配送，某某配送中心设立了“某某北站”的站点，由施某某担任站长。

　　2022年2月，陶某某因看到微信朋友圈上转发的“某某北站”招聘骑手的相关信息后到站点进行应聘，而成为某外卖平台企业骑手需下载App进行注册，其过程分为两部分操作，先由站长登录“烽火台”中的人员管理对应聘的骑手先进行预录入(姓名、手机号、身份证号)后，应聘的骑手才能通过下载的App，使用预录入的手机号登录，并选择入职站点，上传身份证、健康证等工作信息。

　　注册审核通过后，骑手需在手机上进行岗前培训学习及考试，通过后方能入职。陶某某入职后与某某配送中心签订了第一份《劳务协议》，后离职。2022年8月，陶某某重新入职。

　　2023年4月4日，陶某某(乙方)与某某配送中心(甲方)签订了第二份《劳务协议》，合同期限为2023年4月4日至2024年4月4日，协议约定乙方承担的劳务内容：即时配送外卖订单、会员售卖等。提供劳务的方式：用自带交通工具电动车或摩托车取送订单。报酬按件于每月15日进行结算，结算方式为银行转账。乙方在协议期间应严格按照甲方的规章制度提供劳务，若有违反，在结算时予以扣除或依法予以赔偿。

　　陶某某重新入职后就一直在由某某配送中心设立的“某某北站”的站点进行某外卖平台企业外卖配送，每天按照要求统一着装，自行通过手机登录平台上线，经系统派单、抢单进行外卖配送工作，每天保底单为25单。某某配送中心同时建立了群名为“某某北站”的微信工作群，群主系站长施某某。关于骑手的劳动报酬，某某配送中心根据骑手在平台的接单量进行统计后制作工资条，统计后按月由某外卖平台企业所属外卖公司委托深圳某公司在系统上发放。

　　2023年7月，陶某某在送餐过程中发生交通事故，后于2023年12月11日因个人原因向某某配送中心递交了离职申请。2024年2月5日，陶某某向某区仲裁委员会申请仲裁，要求确认某某配送中心与陶某某在2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。某区仲裁委员会裁决某某配送中心与陶某某在2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。某某配送中心不服该裁决，向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，陶某某通过应聘、面试，并在某某配送中心设立的“某某北站”由站长协助下载App注册为外卖骑手，经过岗前培训学习及考试后入职某某配送中心，从事外卖配送工作，日常工作由“某某北站”站长施某某管理安排。

　　根据双方签订的《劳务协议》要求，陶某某每天通过平台上线后开展外卖配送工作，不上线需要向某某配送中心的管理人员施某某请假，按要求统一着装，经系统派单、抢单进行外卖配送工作，每天保底送单25单，旷工、拒单或达不到保底单将受到某某配送中心的处罚。某某配送中心则根据陶某某在平台的接单量制作工资条上报某外卖平台企业所属外卖公司，再委托深圳某公司在系统上发放。

　　从该《劳务协议》的上述要求和约定来看，陶某某直接接受某某配送中心安排从事外卖配送工作，提供的劳动属于某某配送中心的业务范围，某某配送中心对其进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对陶某某的奖惩及工资报酬，具备认定劳动关系人格从属性、经济从属性的支配性劳动管理特征，明显与双方签订的格式化《劳务协议》载明的劳务关系外观不符，故某某配送中心与陶某某之间存在事实劳动关系。

　　据此，法院判决确认某某配送中心与陶某某于2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。

　　【典型意义】 新就业形态下，平台企业或关联的第三方企业为弱化劳动关系，通过各类协议明确双方为劳务、承揽、合作等普通民事法律关系，从而排除劳动法律法规的适用，由此引发了诸多新就业形态劳动者要求确认与所服务企业之间存在劳动关系的纠纷。判断新就业形态劳动者与平台或第三方企业之间为何种法律关系，已成为当前新就业形态劳动纠纷案件中的重点难点。本案例以支配性劳动管理为判断劳动关系的核心标准，坚持以认定劳动关系的人格从属性、经济从属性、组织从属性三要件作为分析框架入手，结合实际用工事实加以分析判断，从而认定实际外包某外卖平台企业外卖配送业务的某某配送中心与陶某某存在事实劳动关系。

　　记者 吴怡