六年无成果被解聘，讲师诉高校败诉

来源：网络、文书网、蔚青学者

原告：殷某，上海某大学法学院讲师、博士

被告：上海某大学，知名海事院校

原告诉讼请求：判令被告与原告恢复聘用关系

本案争议的主要过程及焦点：原告在 2015 年博士毕业后正式签约，入职被告处担任法学院教师，有事业编制和讲师身份。该教师认为，其与学校在事实上形成无固定期限的劳动合同关系。

2018 年学校以新聘教师考核与续聘文件为由，通知原告参加首聘期考核，原告提出异议。被告在 2022 年二次认定，原告的科研考核不合格。随后，通过学院通知原告需要离职。接着，学校提出有两个暂缓选项：一是待转岗一年，二是转为合同工三年，否则三天后强行终止聘用关系。

原告认为：后来发现这是学校设计的选择陷阱，用这种计策强行让教师自行离职。后得知有部分教师在其学院的协助下进行转岗，但更多老师基于经济压力和时间成本而被迫选择离职，原告便拒绝去人事处签订学校起草的《待转岗人员协议书》。

2023 年 7 月，学校终止与原告的聘用关系。学校辩称：原被告双方签署的聘用合同，载明原告作为新聘教师的首聘期和续聘期的考核目标。约定原告担任法学院讲师，聘用期限分别为 2015 年 8 月 18 日至 2018 年 12 月 31 日及 2019 年 1 月 1 日至 2021 年 12 月 31 日。其中《聘用合同书（教师续聘）》载明聘期任务目标为达到聘任副教授的教学及科研等指标要求，主要原因是原告的论文及科研项目指标不达标（即「非达即走」 或 「非升即走」）。

学校考核认定：殷某老师（6 年）中「论文论著发明专利」、「 科研项目」栏，均为「无 」。

法院裁判：原告与被告签订《聘用合同书》的期限届满，被告依规对原告进行考核，原告考核结果不合格，被告终止与原告聘用关系并无不当，驳回原告殷某的诉讼请求。

以下判决书正文：

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