从人才荒漠到人才沃土：解码组织能量的密度差异

餐饮管理以人为本，有时也被称为“人本生意”。现代社会，机械化和系统化不断发展，人员数量呈减少趋势，但最终生产产品、提供服务的还是人。餐饮管理中的人力资源开发是企业成功的关键因素。

那么培养人才需要付出哪些努力呢？

·积极性高，即使没有指示也会主动帮助客户。

·始终面带微笑、积极合作，深受同事信赖，在客户中享有良好声誉。

我想每家公司都会有一两位这样的优秀门店员工。所以，如果你问这些优秀员工所在门店的经理：“你们是如何培养出这样的员工的？”，你通常会得到相同的答案：

“他从一开始就表现出了优秀的品质。”

即使是完全相同的培训课程，或者进行相同的训练，每个人的成长程度也会有很大差异。有些人讲一遍就明白了，而有些人讲十遍也不明白。造成这种差异的原因，很大程度上被认为是每个人的内在素质造成的。

因此，要培养优秀的人力资源，首先应该注重提高招聘的质量，而不是提高培训内容的先进性。

一个企业能否吸纳人才（有潜力成为人才的人），对企业未来的竞争力有着很大的影响。

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有能力的人会被企业愿景所吸引

渴望成长的人更看重公司的愿景。他们往往会关注：公司的发展方向是什么？加入公司后，我如何获得成功？个人方面，我又能如何成长？

店员也是如此。比如，这个品牌的理念是什么？您想为顾客提供什么样的服务？您觉得工作有成就感吗？您为此感到自豪吗？

员工越有能力，越会优先选择企业愿景和原则与自己契合的品牌。

如果你想招到人才，你必须首先清楚地向求职者传达这些。无论你的公司理念或发展愿景有多好，如果没有传达给求职者，都是毫无意义的。所以，招聘人员仅仅通过口头传达是不够的。

在当前的招聘市场中，除大型企业外，大多数公司都专注于招聘要求，明确阐述公司愿景和志向的公司仍然很少。需要着力于清晰地向外界传达公司的吸引力，帮助他们找到在公司工作的意义，并吸引优秀的人才应聘。

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为了提高效率，我们的目标是建立一个由少数人组成的管理结构

不能仅仅因为想要降低人力成本，就以低时薪或低工资来招聘。如果招聘量不高于行业平均水平，人才就不会应聘。即使公司有明确的理念和愿景，也很少有人愿意为了这家公司工作而牺牲自己目前的生活水平。因为好的人才很多选择。

如果你想降低劳动力成本，你必须瞄准小规模、精英化的劳动力。

比起三名不发出指示就不会行动的员工，两名能自行察觉并主动行动的员工更能提高效率和改善营业状况。

因此，与其以低薪招聘，不如以行业平均水平或高于行业平均水平的薪资进行招聘，并在面试时仔细评估候选人的资历。

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如何招聘人才？

招聘活动大致分为四个阶段。我们将介绍每个阶段的重点，以确保招聘到优秀的人才。

① 人才库的构建

要准确掌握行业平均薪资水平，确保不低于这个标准。即使在同一城市，不同区域的薪资差异也可能很大，所以需要根据不同门店的情况进行相应调整。除了工作条件，还应公开企业理念、愿景、公司文化以及员工的评价等，重点打造“非薪资因素的应聘动机”。除了文字信息，利用照片和视频等手段可以更有效地展示公司的魅力。此外，采用哪种招聘方式对于吸引应聘者也很重要。虽然许多企业主要通过招聘平台进行招聘，但更应该通过搜索 “[地区名] 兼职”“[地区名] 服务人员” 等关键词，深入了解竞争对手所采用的渠道，进而筛选出适合自身的招聘途径。

② 筛选（面试）

面试时，最好准备一些能够深入了解对方本质的问题。认真询问其离职前工作的原因以及选择本公司的理由，确认他们是否有长期工作的意愿。为了防止入职后出现落差，需要提前清楚地告知薪资、休假天数、工作时间等条件以及应聘者可能会不满意的信息。在面试中，不仅要挑选对方，也要有让对方选择我们的意识。要充分展示公司的魅力，并积极引导对方提问。

这种面试应对方式通常由各门店的店长负责，防止容易因负责人不同而出现质量参差不齐的情况出现，所以应该制定面试表格，确定提问项目，或者将从应聘者到达门店、面试，结束后送客的整个流程标准化，也是重要的要点。

③ 入职前跟进

收到应聘后要立即联系，提前发送面试地点的定位地图，对应聘者的周到服务可以最大化面试人数。有些企业将应聘者的接待从门店改为总部后，能够和所有应聘者调整面试日期。此外，发出录用通知后，直到入职日也要频繁联系，来消除应聘者的不安。特别是录取到入职这段时间较长的时候，因家人、朋友等周围人的反对，或者收到其他公司的录用通知而放弃入职的情况较多。因此，需要采取一些对策来防止这种情况的发生。比如在入职前安排录用者之间或与公司优秀员工的交流机会，向录用者的家人发送介绍公司魅力和制度的资料，或者由招聘负责人给录用者写信，传达诚意等。

④ 入职后跟进

入职后的第一周要特别细心地提供支持。再优秀的人才，一开始也容易感到压力，“觉得干不下去”而辞职的情况也不少见。不是立刻参加工作，而是先进行入职培训，提前传达业务的整体情况和基本知识。将部分内容制作成视频，既可以减轻培训负责人的负担，又能更有效地传达。此外，为培训负责人制定手册也很重要。除了具体的业务内容和培训方法外，还要涵盖入职第一天要叫出对方的名字、一起吃午饭、不要说“连这个都不知道”“连这个都不会”之类的话等细节，从而防止早期离职。

许多企业因为认为优先级较低，就把招聘交给门店负责。然而，为了吸引优秀人才，总部主导构建人才库构建、筛选（面试）、入职前跟进、入职后跟进的体系是不可或缺的。

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希望构建吸引优秀人才的招聘体系的企业，欢迎积极参加

船井咨询迄今为止一直为中国企业提供招聘支持。此次，我们将结合在中国企业中获得的成功案例，以及在日本这个比中国更早面临人手不足问题国家的实际案例，分别介绍人才库构建、筛选（面试）、入职前跟进、入职后跟进的具体技巧。

如果贵公司希望在未来必然面临人手短缺的情况下，构建能够吸引优秀人才的招聘体系，欢迎参加我们的研修会。