个人营销职业生态重塑③：适配高质量，如何构建中国特色荣誉体系？

在个人营销渠道经营发展中，荣誉体系的搭建不可或缺。

于保险代理人而言，荣誉不仅代表了对其工作能力和职业成绩的认可，也是促使其不断学习和提升专业技能的重要动力；于保险机构而言，荣誉既是激励保险营销员提高业绩与产能的有效手段，还能起到鼓舞队伍士气、提升品牌形象的效果。

过去很长一段时间以来，百万圆桌会议MDRT、国际品质奖IQA、国际龙奖IDA等国际荣誉奖项备受市场推崇，特别是MDRT已成为全球寿险业公认的荣誉殿堂，被很多寿险代理人视为职业生涯奋斗的目标或里程碑。

然而，随着近年我国寿险业加速推动高质量转型，更加强调业务价值与服务质量，传统的以保费、佣金收入为考核指标的国际荣誉奖项，已难以适应我国人身险业转型发展的需要，也不能完全反映出保险销售人员的专业水平。

于是，监管在《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称《通知》）中特别提出，“中国保险行业协会应当推动建立具有中国特色的保险销售人员职业荣誉评价体系”。

这也意味着，在个险渠道逐渐告别规模为王、短期主义的大背景下，下一步，行业如何构建具有中国特色的职业荣誉体系，成为新的课题。在5月16日由中保新知联合《中国与世界保险观察》举办的“个人营销职业生态重塑”闭门研讨会上，诸多业内人士也围绕这一议题展开了深入的交流与分享。

细数三大顶流荣誉

历史悠久、影响力大

在保险业各大荣誉奖项中，百万圆桌会议MDRT、国际品质奖IQA、国际龙奖IDA是行业公认的荣誉“顶流”，其也一度为我国人身险个人营销渠道组织扩张，吸纳并留存绩优人才作出重要贡献。

细数三大荣誉奖项，它们都有着历史悠久、行业认可度高等特点。以百万圆桌会议MDRT为例，其早在1927年就已成立，彼时有32位当年销售额超过100万美元的人寿保险营销家提出要成立一个国际性论坛的想法，期望以此来规范和提高保险营销人员的职业技能水平，在此背景下，MDRT应运而生。

如今，经过90余年的演进发展，MDRT的国际影响力越来越大，会员已超过66000名，覆盖世界72个国家的500多家保险公司，聚集了一众业绩出色的寿险营销员。

再来看国际品质奖IQA和国际龙奖IDA，前者是由国际寿险行销及调研协会（LIMRA）于1960年设立的，被视为寿险业务品质的权威认证；国际龙奖IDA的成立时间稍晚，是在1998年由保险行销集团在第二届世界华人保险大会上宣布设立，逐渐成为世界华人金融保险业的最高荣誉殿堂。

从考核标准来看，MDRT主要分为四个级别，即MDRT（普通会员）、COT（内阁会员）、TOT（顶尖会员）和终身会员，其主要基于保费、佣金和收入来衡量。以2025年度MDRT入围标准来看，普通会员的保费标准、佣金标准、收入标准分别是73.71万元、24.57万元和42.56万元，三个标准中有一项达标即可申请会员资格。

另外，无论是选择佣金路径还是保费路径，都要求达成金额的至少50%来自指定的风险保障类产品；收入资格路径仅对曾经获得过MDRT会员资格的申请人开放。

与MDRT不同的是，IQA侧重考察保险营销员的签单数量和续保率，奖项分为三个等级，即铂金奖、金奖和银奖。其中，银奖要求连续两年，每年长期人身险保单≥30件，且第一年保单续交到第13个月的保单续保率在90%以上。

需要说明的是，IQA也是三大国际荣誉奖项中，更注重营销质量的，比如可能有的营销员会因为签下大额保单达成MDRT，但可能因为老客户续保率不达标而无缘IQA。

IDA则分为优秀主管奖和杰出业务奖，和MDRT类似，IDA主要以个人业绩为重要评判标准，但增加了寿险新单数量的要求，反映了其对业务员开拓新客户和持续签单能力的考察。比如，在2025年国际龙奖IDA会员的申请办法中，中国大陆地区铜龙奖的申请标准为，需至少完成36件的个人寿险新单数量，并达成FYC（首年佣金）15万元。

而IDA的优秀主管奖则以保险主管辖下达到IDA标准的组员人数为评选标准，如铜龙奖要求3位组员达成，银龙奖要求6位组员达成，金龙奖要求9位组员达成，白金奖要求12位组员达成。

追逐规模扩张逻辑

难以适配个险转型需要

不得不说，在我国人身险业高速发展的过程中，上述荣誉曾带来不小的光环效应，很多险企都将其与“高端代理人”形象挂钩，并以此激励个险队伍比拼业绩、提升销售能力。

不过，近年来，随着我国人身险业开启高质量转型，上述国际荣誉适配度的局限性也显露出来。总体来看，除了IQA将13个月保单续保率纳入考察，注重对老客户的长期服务质量外，MDRT、IDA等荣誉奖项主要以佣金收入、保费规模为导向，核心是比拼保单的销售能力，而不是以客户的风险保障与服务需求为中心。

当前，我国人身险的个险渠道已经从“增量竞争”向“精耕存量”转变，正逐渐告别“规模为王”的营销思路，更加突出业务价值和服务品质。客户也普遍期待保险销售人员不再是“一锤子买卖”，而是能成为服务终身甚至两代人、三代人的风险规划师或健康财富顾问。

除此之外，近两年来，国际荣誉的光环效应也逐渐减弱，典型的如，在2024年MDRT全球100强榜单中，作为市场主力军的中资险企存在感不强，有的已经不再积极申报，仅有平安人寿、瑞众人寿、太平洋人寿、大家人寿、阳光人寿和富德生命人寿6家入围。

在业内人士看来，这主要源于近年来部分头部寿险公司代理人申请MDRT转为个人注册，不与MDRT进行公司层面的接洽，加之个人营销渠道转型变革、寿险公司考核导向出现变化，使得中资险企阵营在MDRT榜单中略显单薄。

另外，国际荣誉奖项的会费问题，也一定程度影响国内寿险销售人员的参与积极性。以MDRT会费为例，MDRT（普通会员）、COT（内阁会员）、TOT（顶尖会员）的会费分别达到600美元、650美元、1150美元。

一边是以MDRT为代表的国际荣誉难以适配当下个险渠道的转型需要，一边是头部险企主动淡化对这些荣誉的追逐，这种趋势表明，我国人身险业个险渠道迫切需要打造更具本土化、特色化的荣誉体系。也正因如此，此次《通知》关于个人营销体制改革也特别强调“推动建立具有中国特色的保险销售人员职业荣誉评价体系”。

部分大型险企试水破局

业界建言避免单一指标导向

那么，从实操层面看，行业究竟该如何探索构建有中国特色的荣誉体系，在此过程中，又需要考量哪些关键要素？

此次闭门研讨会上，中央财经大学保险学院副教授、中国精算科技实验室主任陈辉就谈到，构建立体化的保险代理人价值体系是行业必然趋势，但鉴于不同险企在经营模式、市场定位及资源禀赋上存在显著差异，这一探索过程无法一蹴而就，需要持续的打磨与迭代。

对于如何构建本土化的荣誉体系，很多业内人士还强调，评价体系设计需要避免单一维度，既要考察保障、服务品质等核心要素，也应合理保留产能、收入水平等传统指标。

顾问营销研究发展院院长齐莱平就呼吁，中保协应统一荣誉体系标准，避免单一指标，可借鉴国外以保障为核心的评估逻辑，兼顾代理人收入，如设置最低产能门槛等，以实现绩优与客户价值的平衡。

另有外资险企客户市场部负责人也认为，以往的IDA、MDRT等荣誉体系主要侧重收入、保费、佣金等指标，评定方式较为简单直接，但在探索中国特色荣誉体系过程中，也需综合考量保费、保额、收入、保单继续率等多方面因素。比如，若单纯以保额作为评定标准，可能会影响保单继续率及营销员提升个人收入的积极性，以百万医疗险为例，这类产品的保额虽然高达数百万，但保费较低，对营销员实际收入贡献较小。

值得一提的是，在行业探讨如何构建有中国特色的荣誉体系之际，已有大型寿险公司在内部先行探索。典型的如，5月27日，平安人寿正式发布“代理人功勋荣誉体系”，以引导销售队伍长期留存，持续为客户提供良好服务。

从平安人寿“代理人功勋荣誉体系”的奖项设置来看，该体系共设置了4大类别、7个奖项、25个子奖项，对于入围者的业务品质与继续率均设置门槛，同时也兼顾其业绩贡献与服务年限。以“长期忠诚”类奖项为例，该类别下设置了“长服团队奖”和“长服个人奖”，获奖的团队或个人除了需要达到入围门槛外，服务年限也需达到10/15/20/25/30年，当年业绩或增员表现也需满足一定标准。

除了平安人寿外，早在多年前，泰康人寿也为其打造的新职业HWP（健康财富规划师）匹配了专属荣誉体系——HWP俱乐部。不同于以佣金收入为导向的评选机制，HWP俱乐部采用多维评价标准，综合考核业务品质、营销能力、客户满意度及公司考评，避免“唯业绩论”，强调长期服务导向。

可见，构建具有中国特色的保险销售人员职业荣誉体系，并不是简单地对国际荣誉的否定或颠覆，而是对保险销售价值观的重塑，使其真正提升保险销售人员的职业感、专业度，继而推动行业从“规模驱动”向“价值驱动”转型。