最近,“60 岁阿姨返聘当 CEO”“退休教授被抢着返聘” 的新闻频频登上热搜,让 “返聘” 这个词再次成为职场热议话题。有人把返聘当成解决企业人才荒的万能钥匙,也有人吐槽返聘是给 “关系户” 开的养老绿灯。但当我们拨开舆论迷雾就会发现:返聘的真正价值,不在于填补岗位空缺,而在于让真正的人才重新为社会创造价值。
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一、返聘的本质:让 “经验黄金” 持续发光
美国劳工统计局的数据显示,2023 年 65 岁以上仍在工作的人群占比达到 19%,其中技术专家、管理人才的返聘薪资平均高出市场水平 30%。这些数字背后,藏着返聘最核心的逻辑 ——经验是不可复制的战略资源。
某芯片企业返聘退休工程师张工的案例极具代表性。张工在退休后被原公司以 “技术顾问” 身份返聘,每月仅工作 8 天,却帮助团队攻克了困扰半年的散热技术难题。他抽屉里泛黄的笔记、电脑里 20 年前的技术文档,以及和供应商打交道的独家 “暗号”,都是年轻团队无法在短时间内积累的宝贵财富。这种价值,才是返聘真正该挖掘的 “富矿”。
二、警惕返聘陷阱:别让 “余热” 变成 “余烬”
但现实中,返聘变味的例子屡见不鲜。某国企曾因 “领导亲属扎堆返聘” 被纪委通报,这些人拿着高薪却承担着端茶倒水的闲职;还有企业盲目返聘老员工,结果发现他们的知识体系早已与行业脱节,反而成为团队创新的阻力。
这暴露了返聘的最大误区:把年龄当成能力的代名词。真正的人才,应该同时满足三个标准:
- 专业硬通货:掌握行业稀缺技术或独家资源
- 思维保鲜度:保持对行业趋势的敏锐度,能和年轻团队同频沟通
- 工作适配性:工作强度与身体状况能匹配岗位需求
三、激活人才 “第二春” 的正确姿势
某互联网大厂的 “银发计划” 或许能给我们启发。他们对返聘岗位采取 “项目制” 管理:先明确具体技术攻坚目标,再通过笔试、方案答辩筛选候选人,最终签约的返聘员工与年轻团队组成 “老带新攻坚小组”。这种模式下,既发挥了老员工的经验优势,又避免了代际冲突,项目交付周期平均缩短 40%。
企业还可以尝试:
- 建立人才储备库:定期评估退休员工的知识更新情况
- 设计弹性工作机制:采用顾问制、兼职制替代全职返聘
- 搭建知识传承体系:通过师徒制、工作坊实现经验数字化
四、写在最后:真正的尊重,是让价值各得其所
返聘不该是对年龄的盲目崇拜,更不是解决人力资源问题的权宜之计。当我们把 “余热” 聚焦在真正的人才身上,返聘就能成为连接职场代际的桥梁,让宝贵的行业智慧跨越年龄鸿沟,在新的时代土壤里绽放出新的生命力。
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