“官本位”转向“官技结合”，国企收入分配制度迎来关键改革

一线技能人才的腰包要鼓起来了？国企收入分配制度即将迎来关键调整，5月17日，人力资源社会保障部等三部门出台重磅政策，即：关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知。

这也意味着，国企收入分配制度即将迎来关键调整。长期以来，国有企业收入分配最大的问题，或者说最容易被诟病的地方就在于收入分配制度的不合理，管理层和一线员工存在着断崖式收入差距。

个人认为，这项政策的出台将在两个层面对我国收入分配制度形成积极影响和引导作用。一是国企层面，这个自不用说了，文件本身就是针对国企出台的。二是民企层面，有了国企的带头和示范作用，相信不久的将来，民企的收入分配制度也将产生积极的变化，并重点向一线技能人员倾斜。

事实上，在上世纪90年代以前，国有企业管理层和一线员工收入差距并不大。虽然平均分配的收入分配制度曾一度对企业发展壮大和经济社会发展带来了一些不利影响，但是这种基于公平为前提的薪酬体系至少在人心方面，不会像如今的国企一样，因为管理层和一线员工巨大的收入差距，而导致各种诟病和批评的声音。

从十四大开始，我国正式确立了发展社会主义市场经济的总基调和战略思路。基于按劳分配的新的薪酬体系在市场经济的刺激下，被“市场经济不只是生产经营管理要向市场看齐，管理层收入也要建立市场化分配制度”的观点影响，国企管理者的收入水平开始飞速提升。

我专门查询了一下网络公开可查的数据，按照国务院国有资产监督管理委员会于2024年12月

披露的2023年度央企负责人薪酬信息和部分国央企主动披露的信息，以中核集团、中石油、国家电网、南方电网等为代表的央企负责人年薪均在90万元以上，基本达到百万级。抛开部分负责人履职时间短的因素，其它央企负责人的年薪也只有少量差距。

而基层一线员工呢？2024年，全国城镇非私营单位平均工资约12万元，国央企基层岗位年收入主要集中在5-15万元区间。如果按此推算，高管和基层的年收入差距达6倍之多，即便剔除这个收入水平当中被非央企单位平均的部分，就算20万好了，那也差不多有5倍之多。

而基于这个所谓市场化薪酬体系的影响，导致国企的薪酬分配长期被“官本位”制度拿捏，要想获得高收入，只有往上爬，这种“身份挂钩”和“行政晋升”的制度体系，导致技能高、工作年限长的一线技能人员薪酬收入长期处于金字塔的最底端，严重打击了一线骨干的积极性。

而这种收入分配制度远比当年的平均分配杀伤力更大。基于我国的社会主义性质，薪酬分配制度的调整和优化，必然要坚持效率和公平统筹考虑，过去的平均主义过于执着于公平，如今的分配制度过于强调市场，本质上，都导致了收入分配制度的失衡。

在这种失衡的分配制度下，最大的问题反而不是收入本身，而是基于这种显失公平的分配制度对人心带来的不利影响。

以本人相对熟悉的行业为例，在电力行业，基层一线的供电服务人员要承担大量的建设、运行、维护等体力工作，在收入分配上，却远不如办公室里的哪怕最基层管理人员。

在石油行业，几乎所有的加油站员工的收入也只是勉强达到当地平均收入水平，有的甚至还达不到。

但是，这项政策并没有考虑在我看来目前已经必须要改革的问题。这个问题对不在行业里的人来讲可形容为鲜为人知，对身处其中的人则是彼此心照不宣：这些最基层的，付出最多劳动的一线员工，很多只是劳务派遣性质的用工。

这在以前几乎让人难以接受。我大舅曾长期任职于所在地的棉纺厂，他的工作并不是生产线的技能员工，而是单位食堂里的做饭师傅，即便如此，当时的他也是有着正式员工身份的，即便是工勤岗位，也可以从单位获得住房分配等福利和政策支持。

现如今，被减员增效搞的焦头烂额的国企，在苦苦研究制定相关举措时，不知道是哪位高人灵光一现，将劳务派遣制度全面引入了国有企业生产经营管理，将基层一线的大量岗位全部通过外包的形式交由劳务派遣工负责。

所以，如果这个问题得不到解决，我本人对此次出台的收入分配制度调整也不乐观。也许真正处于一线的这些底层劳动者因为身份的问题，将无法从这项政策中获益。

这种人为的将员工分为三六九等的操作思路，才是最大的拦路虎。同工不同酬 同酬不同岗，这种畸形的分配制度也到了必须要改革的时候了。

适当的收入差距是可以产生一定的激励和刺激作用的，而工资总额长期以来向管理层倾斜的制度，早已失去了本该有的激励作用。很多基层一线的员工，甚至包括部分基层管理人员因为升迁无望，最终选择躺平，这样的例子在实际中数不胜数。

当然，制度的破冰需要探索，更需要勇气，但愿这样的探索和勇气不再是底层劳动者的奢望。