家庭责任VS工作安排：4次拒绝出差被辞退，解除违法，法院详解原因！｜劳动法江湖

案情简介

2016年7月11日，张三入职某公司，岗位为司机。

2023年4月12日、17日、21日、25日，公司向张三发出4次《调派人员临时出差通知函》。张三收到以上调派通知后，均通知公司因家中老人生病及女儿患抑郁症需要照顾，不适宜长期出差，故不同意调派任务。

2023年5月5日，公司向张三发出《关于张三多次违反公司规章制度辞退的通知》，于当日解除劳动合同。

张三要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为

本案争议在于，张三以女儿患抑郁症需照看为由，未服从公司出差安排是否构成严重违反劳动纪律，公司据此解除与张三劳动合同关系是否违法。

一般情况下，劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，劳动者应当服从用人单位的出差安排。同时，作为具有特殊社会属性的劳动者，在提供劳动获取谋生条件之外，还要肩负照顾家庭成员的责任，在此种责任的承担与提供劳动冲突之时，需要劳动者与用人单位双方共同协商、妥善解决，在避免影响用人单位生产任务完成的同时，还应顾及劳动者的必需家庭责任。在两者发生冲突时，需从充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性等方面综合判断，并作审慎的审查，以期平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权。本案分析如下：

首先，张三入职为公司中山办事处专职司机，其女患抑郁症在就诊治疗，需定期规律复诊属实，张三在接到公司发送的出差通知时，均有及时向公司阐明女儿患病休学的现实困难并提交诊断证明书予以证明。出差争议发生前，张三存在申请调休情况，均获准许，未有证据反映其因家庭情况耽误工作、在履行工作职责中存在过错或有恶意对抗用人单位管理的行为。

其次，公司未提交证据证明安排张三到异地办事处开车数周的必要性、合理性。

其一、公司现有规章制度中未对出差进行明确规定。

法律规范具有概括性，当前，我国劳动立法并未规定具体的出差规则。关于出差，属于用人单位根据生产经营需要所安排的工作事项范围，虽然并不等同于岗位调整，但因为出差直接导致劳动者空间环境等工作条件改变，关联劳动者休息、工作成本等，且因出差频率、范围、周期的不同影响程度不同，故出差应属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项。

如用人单位因生产经营需要安排出差，则需就相关出差规则进行规定，明确确定及合理分配双方权利义务，以使劳动者建立合理预期和判断，也让用人单位具体安排有章可循，保障用人单位的正常生产经营。公司的规章制度显示对于出差伙食补助、津贴有规定，但没有针对张三作为办事处司机的出差情形、出差范围、时长、条件等具体事项作出明确规定，特别是对案争的安排某办事处专职司机去异地办事处开车数周这类出差情形进行规定，张三作为劳动者无法依规章制度对案涉引发争议的出差情形建立合理预期和预判。

其二、双方实际履行劳动合同过程中，张三未存在超出当天往返的出车情形。

双方确认张三入职长达7年，出车范围在本市及邻近珠海、江门等市范围内，均为当天往返，即在劳动合同实际履行过程中，双方以实际行为约定了张三作为中山办专职司机“出车”或“出差”一般范围。

其三、案涉出差争议前，公司已知悉张三家中存在未成年家庭成员患病的特殊情形。

从张三与公司管理人员聊天内容看，张三曾于2023年3月、4月各申请调休半天，4月11日公司提出张三工作散漫、不在状态等，张三告知因女儿生病就医调休几次，双方因张三之女患病是否影响张三工作已有争议。公司随即向张三发出第一次安排出差到外省办事处开车18天的通知，张三提出家庭困难并发送了女儿诊断证明，公司明确收悉。家有未成年家庭成员患抑郁症休学，劳动者作为监护人需要加强关注，投入更多时间精力照顾，此时如较长时间异地出差会对劳动者履行家庭责任造成一定的不利影响，符合一般人认知。

综合以上三点，且双方又确认中山办事处仅张三一名司机，公司更应合理审慎的行使安排出差的用工管理权。现公司连续数次安排张三至外省、市出差，期间为13-39天不等，均被张三拒绝，双方因出差争议升级至张三被辞退争议，已实质影响到劳动者的劳动就业权，而公司现并未就安排中山办事处唯一司机去外地办事处开车数日的必要性和合理性提交证据证明。在此基础上，以张三不服从工作安排、严重违反公司管理制度为由将张三辞退，缺乏事实与法律依据，属于违法解除劳动合同，应向张三支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为

首先，张三入职公司中山办事处任专职司机期间，其女患抑郁症就诊治疗，需定期复诊。

张三与公司管理人员微信聊天内容，反映张三曾于2023年3月、4月各申请调休半天，并向公司的管理人员告知因女儿生病就医调休几次。而且，张三接到公司发送的案涉出差通知时，均及时向公司阐明因其女儿患病休学需要照顾的现实困难并提交诊断证明书予以证明，未有证据反映张三存在履行工作职责中存在过错或有恶意对抗用人单位管理的行为，张三有充分合理的客观原因无法实施公司安排长时间异地出差任务。

其次，公司行使其用人单位管理权限时，未能证明安排张三到异地开车数周的必要性、合理性。

公司的规章制度及劳动合同仅规定出差伙食补助、津贴，没有针对张三任职的办事处司机的出差情形、出差范围、时长、条件等具体事项作出明确规定，对专职司机去异地办事处开车数周的情形更未作规定，张三作为劳动者无法依照规章制度对案涉引发争议的出差情形进行预判。

再次，张三入职长达7年，出车范围在本市及邻近珠海、江门等市范围内，均为当天往返，双方以实际行为约定张三“出车”或“出差”范围和时间。况且如前所述，公司知悉根据张三因女儿患抑郁症休学，张三需要加强照顾，但公司仍连续数次安排张三至外省、市出差，期间为13至39天不等，对上述工作安排的必要性和合理性亦未能提交充分的证据证明。

最后，公司对张三在2023年4月26日至28日旷工三天未提交证据证实。

综上，张三有充分合理的客观原因无法实施公司安排长时间异地出差任务，而公司以张三不服从出差工作安排、2023年4月26日至28日旷工三天，严重违反公司管理制度为由将张三辞退，缺乏事实与法律依据，一审法院认定公司违法解除与张三的劳动合同关系，应向张三支付违法解除劳动合同赔偿金，处理恰当，本院予以维持。

案号：（2024）粤20民终1697号

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