小红书“撕毁”了竞业协议，但整个行业却在越陷越深

作者 ｜ 李楠
邮箱 ｜ linan@pingwest.com

在小红书因为取消大小周登上热搜的时候，更值得关注的是它不再“竞业”。

据小红书最近发布的全员信，从5月1日开始，它已经不再通过竞业限制个体流动，仅要求大家履行信息保密和不招揽义务。在竞业纠纷多发的互联网行业，这显然是个大突破。

有受竞业困扰的大厂员工为此点赞，称“小红书开了个好头”。然而这个说法可能只会停留于一种愿望。据硅星人了解，部分大厂反倒有扩大竞业的迹象。比如原本的竞业限制主要针对高级别职员，但现在却向基层扩散。

某科技大厂的前人力资源专家也向硅星人表示，该竞业的依然会竞业，行业未必跟着小红书一起改变。

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竞业协议越来越离谱了

近年来的就业纠纷层出不穷，最高人民法院就曾多次发布涉及竞业限制的典型案例。

比如最近人力资源社会保障部和最高人民法院关于联合发布第四批劳动人事争议，竞业限制就被重点关注。在“新时代推动法治进程2024年度十大案件”中，厨师拌黄瓜竟然也被起诉违反竞业限制。

追本溯源，竞业限制的本意，是通过适度限制劳动者自由择业权，来预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。但越来越多的案例表明，这种限制变味了。

关注劳动争议的律师刘永晓向硅星人提到了一种变味的表现，就是适用范围不合理。这也是关于竞业限制最普遍的问题。

一方面，《劳动合同法》第二十四条指出，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，“但在现实中，对于什么叫其他负有保密义务的人员，被扩大适用了”。前面厨师的情况就是典型例子，互联网的很多基层员工，也都有类似遭遇。

某大厂前员工向硅星人表示，公司“随便浪发竞业，不适合的人也发”。他原本从事产品经理工作，不带团队，不涉及代码，不涉及核心机密，前年离职的同组同级别同事，没有被发起竞业限制，但从去年开始，公司法务忽然强制要求做竞业限制，他便成了被竞业的一员。

另一方面，竞业协议中友商的限制范围也变得越来越广。刘永晓看过不少头部大厂的竞业协议，一个深刻印象是，它们的竞业名单基本都很长。

“像是要把整个互联网全写上。”

补偿金和违约金的失衡，同样困扰各路职场人士。按法律规定，员工在竞业期间，公司要发补偿金，如果员工违反协议，则要赔要赔违约金。但在现实中，这两个数值常常并不对等。

这方面互联网行业表现相对较好，可以在启动竞业后，给到离职前月薪30%左右的补偿。不过在违约赔偿金方面，据刘永晓介绍，主流互联网大厂一般设定在年薪的两到三倍。而大厂虽然可能把竞业限制期限设定为一到两年，不过实际启动竞业期限多是3到6个月。

这就意味着，企业实际支付的竞业补偿大概是一到两个月的完整薪资，对应赔偿金则是月薪的24倍以上。

这显然是失衡的。

此外，还有不少企业是按照当地最低工资标准来赔偿。于是便可能出现一种情况，企业用2000元的赔偿，便能限制原本月入3万元的员工再就业。考虑到企业招聘往往介意空窗期，这种失衡就更加明显。

实际上，国内竞业限制的泛化早就引起了多方注意，现在则有了被进一步滥用的趋势。

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没什么竞业限制的硅谷

虽然国内的科技实力越来越强，但关于创新，硅谷依然有可以学习的地方。比如在竞业限制上，硅谷仍然领先一大步。

在美国大多数州，如果员工签署协议，承诺在离职后一年内不为竞争对手工作，那么法院就会执行这种要求。但硅谷所在的加州很早就与众不同。

1872年，加州便通过一项法律条款：“除本章规定外，任何限制任何人从事任何合法职业、贸易或商业的合同在该范围内均无效。”这确保了人才能够自由地流向最有前途的机会，也最终成就了硅谷的辉煌。

之后，加州通过新法规进一步让竞业限制无效化。其中一项法案规定，任何超出加州现有例外范围的竞业禁止协议都是无效的，并且加州雇主必须把这种无效性通知受约束的员工和前任员工，否则将面临罚款。

这不断加强了硅谷的创新优势。包括如今活跃的AI浪潮，都从这些对竞业限制的打击中受益。

比如最近的DeepMind竞业风波。据《Business Insider》近期报道，DeepMind为了阻止核心AI人才流向OpenAI、微软等对手，与部分员工签订了长达12个月的竞业禁止协议，在此期间强制他们带薪休假。而一位DeepMind前员工透露，有同事考虑离开伦敦去加州工作，以便摆脱竞业禁止。

事实上，硅谷的自由之风带来了多方面的深远影响，不仅让当地的AI人才可以方便流动，刺激大量AI创业公司涌现，还吸引境外巨头到硅谷设立AI团队。

眼下，整个美国都在借鉴硅谷经验来约束竞业限制。2024年，美国联邦贸易委员会（FTC）出台了覆盖全国范围的、禁止竞业协议的规定，仅允许对年薪超过15.1万美元的高管保留此类条款。FTC预计，这将使每年催生超过8500家新企业，让每个工人每年增加524美元收入。

据统计，美国已有四个州完全禁止使用竞业禁止协议，有34个州和华盛顿特区都限制了使用竞业禁止协议。

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谁会做第二个小红书？

如果着眼于整个创新生态的健康发展，过度泛滥的竞业限制显然需要得到有效约束。小红书此次的调整，无疑开了一个引人注目的好头，但其他大厂是否会迅速跟进，目前看来仍是一个未知数。

小红书在图文内容社区领域，凭借其独特的社区氛围和用户心智，确实建立了一定的先发优势和用户粘性，这为其后续发展赢得了更从容的空间。

但小红书并非高枕无忧。它也在积极探索直播、电商等领域，试图拓宽商业化路径。这些领域已是巨头环伺的红海，竞争异常激烈。因此，小红书取消竞业限制的决策，除了对其核心社区生态的信心之外，更可能是一种积极的战略姿态：

它首先有利于人才吸引与激励。在亟需创新和拓展新业务的关键时期，以更开放的姿态吸引和留住顶尖人才，激发员工活力。尤其对于年轻一代的优秀人才，更为自由和人性化的雇主品牌具有显著吸引力。

而且对于成本与效率，这个决策其实也有利于小红书。维持广泛的竞业限制本身需要付出不菲的补偿金和管理成本。取消不必要的竞业，可以将资源更聚焦于核心保密信息的防护。

但对于其他互联网大厂而言，它们是否会效仿小红书，则面临着更为复杂的考量：

各家面对的竞争态势存在差异：许多大厂之间的竞争是多条战线、高度同质化且白热化的。它们的核心业务、关键技术和市场份额往往直接面临来自彼此的激烈争夺。在这种环境下，竞业限制可能仍被一部分企业视为减缓核心人才流失、维持竞争优势的“必要之恶”。

此外，部分大厂的核心竞争力可能更侧重于短期内难以复制的尖端技术研发或高度机密的商业数据。对这类企业而言，关键技术人才的流失可能带来更直接和重大的损失。比如今天AI的竞争。

另外，每家公司尤其变成巨型组织后的公司，都有路径依赖与组织惯性：大型企业往往组织结构复杂，既有的法务、人力资源体系对竞业限制已有成熟的操作流程。改变这一策略需要克服较大的内部惯性和阻力。

正如某科技大厂前人力资源专家名道所梳理的，大厂围绕竞业的监控与反监控手段已相当复杂，这反映出竞业限制在某种程度上已成为企业间博弈的工具，而员工则往往身处其中。小红书在全员信中提到竞业源于行业高强度竞争，是企业与员工的博弈，但更深层次看，这更是企业与企业之间人才和信息争夺的博弈，员工的职业发展因此受到牵连。

大厂们在竞业限制上投入巨大，除非行业形成某种共识或有更强的外部约束，否则指望它们在短期内齐齐“放下武器”，可能并不现实。它们或许会继续认为，在激烈的存量博弈中，维持现状更符合自身当前的“利益最大化”考量。

然而，归根结底，人才是驱动企业创新与活力的核心源泉。过度限制人才的合理流动，长期来看会扼杀创新活力，最终损害整个行业的利益。理想状态下，企业、员工与行业生态应是互利共生的关系。小红书的探索值得肯定，但整个行业的转变，仍有很长的路要走。

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