自由船员，权益谁来保障？

海员外派业务中自由船员劳动关系的认定——基于《2006年海事劳工公约》的视角

摘要：随着我国海员外派规模的扩大，自由船员因劳动关系认定模糊导致的工伤保险缺位和权益纠纷问题日益突出。基于《2006年海事劳工公约》，分析自由船员与海员外派机构的法律关系争议，并结合司法判例与学术观点揭示船东身份错位、社保机制缺失等制度漏洞。最后提出实质审查协议条款、强制签订劳动合同、创新工伤保险机制及强化监管等对策，以平衡国际公约义务与国内法律实践，保障自由船员权益，促进航运业可持续发展。

关键词：自由船员；劳动关系认定；工伤保险；海员外派机构

一、引言

我国是海员大国，截至2023年底，共有注册国际航行海船船员682 635人，海员外派机构286家，外派海员规模达143 582人次[1]。外派海员作为重要的海上工作者，其职业具有特殊性，工作生活环境艰苦，活动范围受限，缺乏规律性锻炼和娱乐活动，受到工作意外伤害和患各种疾病的概率较高，在船出现伤病时难以迅速得到救治，工作期间发生事故导致失踪、死亡或人身损害的概率要远大于其他普通行业的劳动者[2]。近年来，随着船员社会化被广大船员接受和认可，众多船员选择灵活就业，成为自由船员，船员服务市场快速发展，随之而来的是欠薪、克扣工资等相关纠纷时有发生。据中国海事审判网公布的数据，2023年全国海事审判案件新收26 373件，结案26 425件、未结6 240件，案由为“船员劳务合同纠纷”“海上、通海水域人身损害责任纠纷”的案件分别为3 258件、1 094件，案由数量排名分别位列第二、第四。在船员劳务合同、职业安全纠纷案件审判实践中，自由船员与海员外派机构之间是否存在劳动关系将直接影响海员权益保障。本文结合《2006年海事劳工公约》( MLC )，探讨自由船员劳动关系认定的困境与解决路径。

二、海员外派相关规定及合同关系

( 一 ) 海员外派的定义与模式

国务院发布的《对外劳务合作管理条例》规定，海员外派是外派海员类 ( 不含渔业船员 ) 对外劳务合作。根据《中华人民共和国海员外派管理规定》( 下称《海员外派管理规定》)，海员外派系指为非悬挂中华人民共和国国旗的船舶提供配员的船员服务活动。综合上述规定，海员外派是指境内海员外派机构组织中国籍船员 ( 外派海员 ) 到非悬挂中华人民共和国国旗的船舶上为船舶的所有人、经营人或者管理人 ( 境外船舶船东 ) 工作的经营性活动。根据《海员外派管理规定》，海员外派机构开展海员外派业务时，应当与境外船舶船东签订船舶配员服务协议，与外派海员签订书面服务合同或者劳动合同，并保证外派海员与境外船舶船东签订就业协议。海员外派涉及外派海员 ( 直接提供劳务的船员 )、海员外派机构 ( 提供派员服务 ) 和境外船舶船东 ( 实际用工方 ) 三方主体，其关系如图1所示。

图1 海员外派三方主体关系

( 二 ) 外派海员分类及合同关系差异

外派海员根据与海员外派机构的关系可分为自有船员、外借船员、自由船员，其合同关系及权益差异情况如表1所示。

表1 外派海员分类及合同关系、权益差异情况

通过对比可看出，核心问题是自由船员与海员外派机构的合同关系模糊，导致其工伤保障缺位，产生的船员纠纷较多，从而滋生了相关的司法判决案例，众多学者也对此进行了理论研究。

三、司法实践与理论争议

劳动关系是受到国家公权力干预的雇佣关系。国家旨在通过在一定程度上干预民事雇佣关系中双方当事人的意思自治，为劳动者确定维护其生存和发展所需的基本的劳动权益，强制要求劳动关系的相对一方用人单位必须履行劳动法规确定的基本义务，以实现劳动者的基本权益。目前，劳动关系由《中华人民共和国劳动法》( 下称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》( 下称《劳动合同法》) 和《工伤保险条例》等法律法规调整。《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。依据《劳动合同法》，用人单位的主体指的是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等。

( 一 ) 司法判决分歧

1.案例1

《最高人民法院关于仰海水与北京市鑫裕盛船舶管理有限公司之间是否为劳动合同关系的请示的复函》( ( 2011 ) 民四他字第4号 ) 认为海员外派机构作为船员服务机构为船员提供服务，认定所签订的船员聘用合同为服务合同，不适用《劳动合同法》。对于仰海水与被告北京鑫裕盛船舶管理有限公司 ( 鑫裕盛公司 ) 船员劳务合同纠纷一案，天津海事法院在向最高人民法院的请示中认为仰海水与鑫裕盛公司签订的船员聘用合同具有劳动合同的特征，且船员聘用合同提示适用《劳动合同法》，两者之间为劳动合同关系，应当适用《劳动合同法》的相关规定。但最高人民法院认为，鑫裕盛公司为具有资质的海员外派机构，仰海水与鑫裕盛公司签订的船员聘用合同为船员服务合同，不属于船员劳务合同，也不属于船员劳动合同，不适用《劳动合同法》的规定。

2.案例2

山东省高级人民法院 ( 2017 ) 鲁民终1867号判决书认定协议包含社保条款则构成劳动关系。龙孝智、烟台通利船务有限公司船员劳务合同纠纷一案 ( ( 2017 ) 鲁民终1867号 ) 中，一审法院青岛海事法院认为，在近4年的时间里，龙孝智先后在6个工作单位任职，工作单位和任职期限均不固定；龙孝智的个人档案在青岛海事局而不在烟台通利船务有限公司 ( 通利船务 )，据此双方之间没有人身依附关系；实际发给船员的工资中包含了社保，与依照劳动合同发放社保的通常做法有区别；在双方共同确认的山东海事局船员业务网上申报系统中，“管理协议”类型下可以查询到通利船务与龙孝智之间的协议，但在“劳动合同”类型下，查询不到任何记录。综合以上因素认为，通利船务与龙孝智之间合同关系不固定，不具有人身依附性，不符合劳动关系的特征，双方不存在劳动关系。二审法院山东省高级人民法院认为，双方签订的船员聘用合同及上船协议书对服务期限、工作内容和地点、薪酬支付等内容均作了约定，尤其约定了通利船务为龙孝智“办理社会保险”的义务，二审庭审中，通利船务亦认可其向龙孝智支付的工资报酬中包括了社会保险费用。因此，上述合同约定了《劳动合同法》规定的劳动合同应具备的典型条款，龙孝智与通利船务之间成立劳动关系，龙孝智系劳动者，通利船务系用人单位。龙孝智个人档案的存放地点、山东海事局船员业务网上申报系统的内容、通利船务将社会保险金直接支付龙孝智的事实等，均不能否定船员聘用合同及上船协议书确定的法律关系。

3.案例3

青岛市市南区人民法院 ( 2020 ) 鲁0202民初573号判决书以“缺乏人身隶属关系”为由否定劳动关系。对于江庭志与青岛华洋海事服务有限公司确认劳动关系纠纷一案 ( ( 2020 ) 鲁0202民初573号 )，山东省青岛市市南区人民法院认为，江庭志与青岛华洋海事服务有限公司 ( 青岛华洋公司 ) 两次签订外派船员 ( 含实习生 ) 登船协议书，江庭志按照协议到外国籍或港澳台地区籍船舶上工作，青岛华洋公司与江庭志之间并非劳动法律关系。双方签订的外派船员 ( 含实习生 ) 登船协议书系船员服务协议，并非劳动合同，双方并无建立劳动法律关系的合意。该协议书符合海员外派机构与外派海员应当签订的上船协议的相关内容，应系双方根据海员外派管理规定签订的上船协议，并非劳动合同，其中约定的“青岛华洋公司对江庭志有绝对领导权，负责对江庭志在派出期间的监督和管理”及船员待遇等系青岛华洋公司基于上述规定履行海员外派机构对外派海员工作期间的管理和服务责任，并非《劳动法》意义上的人身隶属关系。江庭志在境外船上工作，其工作期间接受船东的管理，从事船东安排的劳动，并未向青岛华洋公司提供劳动，其工作也并非青岛华洋公司的业务组成部分。江庭志下船期间并无劳动报酬，在船期间的赡家款、职工报酬等并非由青岛华洋公司发放。综上，青岛华洋公司与江庭志之间的关系不符合劳动关系的基本特征，双方之间不存在劳动关系。

4.案例4

最高人民法院 ( 2021 ) 最高法民申1943号判决书认定，如果船员劳务协议包含人身隶属关系、船员租赁协议包含社保缴纳等内容，则海员外派机构与境外船舶船东之间构成劳务派遣关系、与海员存在劳动关系。对于劳鑫泷、青岛鹏腾国际船舶管理有限公司、香港和和国际海运有限公司海上、通海水域人身损害责任纠纷一案 ( ( 2020 ) 鲁民终1666号 )，一审法院青岛海事法院认为，根据劳鑫泷和青岛鹏腾国际船舶管理有限公司 ( 鹏腾公司 ) 签订的船员劳务协议，鹏腾公司是船员外派服务机构，对劳鑫泷在实际工作中遭受的人身损害没有过错，也没有赔偿责任。二审法院山东省高级人民法院认为，鹏腾公司与劳鑫泷签订船员劳务协议，鹏腾公司派遣劳鑫泷到HESHENG轮工作，虽然双方签订的合同名称为劳务协议，但是该协议中载明依据《劳动法》《劳动合同法》《中华人民共和国船员条例》( 下称《船员条例》) 的规定订立协议，在该协议中，双方约定了劳动期限、劳动安全和劳动保护、参加社保及劳动协议变更、解除条件等。由协议内容可见，该协议名为劳务协议，实为劳动合同，也就是双方存在劳动关系。经再审审查，最高人民法院认为，从鹏腾公司与劳鑫泷签订的船员劳务协议内容来看，协议期间劳鑫泷必须服从鹏腾公司安排，鹏腾公司与船东公司签订了船员租赁协议，协议还就工伤待遇、社会保险费用及缴纳作出了约定。这些内容证明，鹏腾公司与劳鑫泷之间构成劳务派遣关系。鹏腾公司应当承担《劳动法》《劳动合同法》规定的用人单位的义务和责任。

综观司法判例，法院个案侧重点不尽相同，但自由船员与海员外派机构、海员外派机构与境外船舶船东签订的协议条款实质 ( 如社保约定、管理权归属 ) 及实际履行情况是法院判定双方是否构成劳动关系的重要依据。

( 二 ) 学术观点争鸣

在理论研究方面，司玉琢教授认为海员外派机构的应然地位为中介机构。然而，在现实的外派海员业务中，海员能够上哪条船服务、服务多长时间，都得听从海员外派机构的安排。而外派海员能获得多少报酬，在什么时间、什么地点获得，亦大多由海员外派机构决定，两者之间存在事实劳动关系[3]。有观点认为无论与船员之间通过书面协议建立法律联系的机构的名称如何，无论该书面协议以何种名称出现，均不影响其与船员之间法律关系的界定。只要该协议的内容符合中国劳动法律法规中对劳动关系的界定，就应认定二者之间存在劳动关系[4]。有学者认为海员外派实质上属于劳务派遣的一种，海员外派机构与外派海员之间建立形式上的劳动关系，应该履行《劳动法》所要求其履行的雇主义务[5]。也有观点认为，海员外派虽然属于劳务派遣，但其是特殊的劳务派遣，无论是《劳动合同法》有关劳动合同的规定，还是有关劳务派遣的规定，均不能适用[6]。还有观点认为，海员外派机构可以作为船员和船东的中介，居间介绍自由船员与境外船舶船东订立劳动合同[7]。

四、MLC的影响

( 一 ) 成员国社会保障义务

MLC被喻为海员的“人权法案”，规定成员国应采取措施确保向海员提供社会保障的保护，并对应提供的社会保障保护分项、保护标准作出了规定。MLC规则4.5规定，各成员国应确保受到其社会保障法律管辖的海员，以及其国家法律规定范围内的受抚养人，有权享受不低于岸上工人所享受的社会保障的保护。MLC标准A4.5规定，各成员国在批准公约时应明确指出其提供给所有海员以及在其国内法律规定的范围内海员受抚养人的社会保障分项险种 ( 至少在9个分项中选择3个，9个分项为：医疗、疾病津贴、失业津贴、老年津贴、工伤津贴、家庭津贴、生育津贴、病残津贴和遗属津贴 )。我国在批准公约时明确适用的社会保险类别为养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，这也与《劳动法》《船员条例》的规定一致。MLC规则5.3规定，在不妨碍各成员国对悬挂其旗帜船舶上的海员工作和生活条件的责任原则前提下，成员国还有责任确保实施公约关于海员招募和安置的要求 ( 对海员外派机构的要求 )，以及对作为其国民或在其领土内定居或以其他方式居住于其领土的海员的社会保障保护的要求，只要公约规定了此种责任。我国作为MLC成员国，应当履行MLC规定的义务，确保作为我国公民、在国内定居或居住于国内的自由船员受到工伤保险的社会保障保护。在现行社保管理机制下，需要自由船员在外派期间与境内企业建立劳动关系。

( 二 ) 法律冲突与监管漏洞

1.船东身份错位

境外船舶船东通常非MLC定义的“责任船东”，导致自由船员劳动关系认定困难。MLC明确规定，船东系指船舶所有人或从船舶所有人那里承担了船舶经营责任并在承担这种责任时已同意接受船东根据公约所承担的责任的另一组织或个人，如管理人、代理或光船承租人，无论是否有任何其他组织或个人代表船东履行了某些职责或责任。从该规定看，承担MLC责任的船东可以是船舶所有人，也可以是船舶管理人、代理或光船承租人，但是，船东一经确定就是明确的，海事劳工证书主管当局或其正式授权的认可组织签发海事劳工证书时会将确定的船东名称及地址记载在海事劳工证书上，且海事劳工符合声明第II部分也是由该船东编制。MLC规定，海员就业协议由船东或船东代表与海员双方签署。《海员外派管理规定》虽然引用了MLC中船东的定义，但是没有规定必须与海事劳工证书载明的船东一致。国内有些方便旗船舶管理公司与海员外派机构利用这一点，将本应由国内管理船舶公司签订的船舶配员服务协议、就业协议等相关协议，交由境外的船舶所有人及其代表 ( 船长 ) 签订，发生海员工伤事件后，由于签订协议的船东是境外企业，劳动关系认定常存在困难。

2.社保机制缺失

现行制度要求工伤保险需由用人单位缴纳，未与境内企业建立劳动关系的自由船员被排除在外。根据《社会保险法》《社会保险费征缴暂行条例》等相关社会保障法律法规和各省有关规定，自由船员可以灵活就业人员参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险，但是不能参加工伤保险。工伤保险只能由与自由船员签订劳动合同的用人单位缴纳，否则，自由船员将无法获得工伤保险待遇的社会保障保护。

五、对策和建议

( 一 ) 明确劳动关系认定标准

1.遵循实质审查原则

以协议条款 ( 社保、管理权 ) 及实际履行情况判定劳动关系，如前述案例2、案例4和部分学者的观点，只要协议条款内容及履行情况符合我国劳动法律法规中对劳动关系的界定，就认定与船员构成劳动关系，无须考虑协议的名称、签订协议的机构是否是海员外派机构。明确实质审查原则认定劳动关系，可以驳斥海员外派机构自称的仅以船员服务机构身份为船员提供“中介”服务的观点，避免“类案不同判”，可以更准确地从各种协议中认定双方是否具有劳动关系，更好地维护船员权益。

2.强制要求外派机构与自由船员签订劳动合同

建议采纳专家学者观点，认定海员外派实质上属于劳务派遣的一种，海员外派机构与自由船员之间成立形式上的劳动关系，应当履行劳动法所要求其履行的用人单位义务；双方适用劳动关系，应当签订劳动合同。

( 二 ) 强化监管与立法

1.强化监管

海事管理机构应严格履行职责，加强对船舶配员服务协议、就业协议、境外船舶船东适格的审查，严惩违规行为。海事管理机构应当依据《船员条例》《海员外派管理规定》，加强对海员外派机构管理制度、业务开展情况的监督检查，督促、指导海员外派机构将境外船舶船东适格审查、船舶配员服务协议签订、自由船员招聘与协议签订、就业协议审查等工作纳入公司管理制度受控，并按管理制度开展海员外派业务，确保自由船员用工合规、外派海员信息档案齐全。加强对外派海员档案信息备案的管理，对不按规定报备的行为严格处罚。加强协议内容检查，检查船舶配员服务协议、就业协议、服务合同中的境外船舶船东是否一致，且为海事劳工证书载明的船东；检查船舶配员服务协议是否按照《海员外派管理规定》第25条规定包括社会保险的缴纳内容；检查就业协议是否按照MLC标准A2.1第4 ( h ) 款规定载明由船东提供给海员的社会保障保护津贴细节，并与船舶配员服务协议有关条款内容一致；检查是否存在应当签订劳动合同而未签订的情形；发现问题督促海员外派机构及时纠正，并按照规定严格处罚。通过加强监管，督促海员外派机构明确自由船员工伤保险缴纳安排，并落实在相关协议中，也为遵循实质审查原则判断劳动关系提供支撑。

2.进一步完善海员外派法规

目前我国《船员法》立法尚在研究阶段，针对外派海员权益保护的相关法律法规散落在《劳动法》《劳动合同法》《船员条例》《海员外派管理规定》中，现有法律法规虽然对船员权益保护作出了较为完善的规定，但在外派海员权益保护方面仍有待进一步完善。《海员外派管理规定》虽然规定了海员外派机构为海员提供外派服务，应当与外派海员签订书面服务合同或者劳动合同，但未明确应当签订劳动合同的情形。同时，笔者认为，《海员外派管理规定》于2023年修改时删除了原第23条关于海员外派机构应当保证外派海员与有关单位签订劳动合同的规定，此举值得商榷。在原规定下，当境外船舶船东是境外注册的公司时，由于签订劳动合同的主体必须是境内企业，因此海员外派机构只能与自由船员签订劳动合同。当境外船舶船东是国内注册的国际船舶管理公司等境内企业时，海员外派机构可以与境外船舶船东协商确定由谁与自由船员签订劳动合同，从而确保自由船员劳动合同的存在。

( 三 ) 创新工伤保险机制

如不对自由船员建立劳动关系进行强制规定，建议进一步完善工伤保险制度，推进自由船员工伤保险全覆盖，借鉴工程建设项目工伤保险、基层快递网点优先参加工伤保险和在家政服务机构从业的家政服务人员等特定从业人员参加工伤保险的做法，允许海员外派机构为与其签订服务合同的自由船员单独缴纳工伤保险 ( 按照船舶配员服务协议，社保费用一般由境外船舶船东承担 )，降低海员外派机构工伤赔偿责任风险并维护自由船员工伤权益。

六、结束语

自由船员劳动关系认定需平衡MLC的义务与国内法实践。通过明确法律关系、创新社保机制、强化监管，可破解当前劳动关系认定及海员权益保障困境，助力航运业可持续发展。

参考文献：

[1] 中华人民共和国海事局.2023年中国船员发展报告[EB/OL].(2024-06-25)[2024-11-25]. https:// www.msa.gov.cn/public/documents/document/mtay/mjew/~edisp/20240708102210605.pdf .

[2] 陈勤勤.船员职业安全和健康保护现状分析研究[J].中国海事,2023(7):9-13.

[3] 司玉琢.海商法专论[M].北京:中国人民大学出版社,2018.

[4] 李大泽,于诗卉.船员劳动关系和劳务关系的理论解读[J].中国海商法研究,2014,25(1):43-49.

[5] 王亚男,李澜.船员外派法律关系构成之法理分析[J].社会科学辑刊,2011(4):79-81.

[6] 张昕.自由船员外派模式下船员服务合同性质之界定及其法律适用浅析[J].海大法律评论,2015:71-86

[7] 徐俊.从船员劳务合同角度思考《海商法》有关船员规定的修改[J].中国海商法研究,2013,24(3):33-39.

作者简介：

董心诺，山东海事局船员处，四级调研员。

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