违法“解除”和“终止”劳动关系的区别

“公司说合同到期了，让我直接走人。”相信很多劳动者都面临过劳动合同到期的情形，阿宇通过最近北京市第二中级人民法院的一起案件，说说劳动关系中合法解除、违法解除、违法终止3者的区别。

一、医疗期里的续约风波：一场被“叫停”的合同到期

出租车司机陈某2002年入职，他与公司签的劳动合同本该在2023年9月30日到期。然而在到期前两个月，一纸“陈旧性心肌梗死”的诊断书，让他的职业生涯突然拐弯。公司虽批了病假，却在医疗期内以“合同自然到期”为由终止劳动关系。法院最终判决：医疗期是法律赋予劳动者的“暂停键”，公司强行终止合同属于违法，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。

案例启示：劳动合同的“到期日”并非绝对终点。当劳动者处于医疗期、孕期等法定保护情形时，合同期限应当续延至保护期结束。企业若操作不慎，就可能从“合法终止”变成“违法终止”。

二、合法终止、违法解除、违法终止对比表格

劳动关系的结束方式可分为解除和终止两种情形。解除劳动关系特指在劳动合同尚未到期时，由某一方主动提出的提前结束行为，其核心特征在于"人为介入"和"期限未满"。与之形成对比的是终止劳动关系，这种情况通常发生在劳动合同自然到期后自动失效，或是由于不可抗力因素导致劳动关系无法延续，例如劳动者离世或用人单位倒闭等客观原因，其本质特征在于"非主观意愿"和"客观条件的终结"。两者的核心差异在于前者是主观意愿的主动行为，后者则是客观现实的被动结果。

对比

合法终止

违法解除

违法终止

触发时间

合同存续期间或到期后

合同存续期间内

合同约定到期后

核心依据

情形+程序（如协商一致、劳动者过错、经济性裁员等）

无合法理由或违反程序要求（如虚构违纪、辞退孕期员工）

未续延法定保护期（如医疗期、孕期）或客观终止条件不成立

典型场景

1. 协商解除（双方同意）
2. 医疗期满后无法返岗（补偿N）3.用人单位维持或提高劳动条件，劳动者合同到期不续签（用人单位无过错情形）

1. 无理由辞退
2. 伪造员工违纪事实3. 辞退“三期”女员工

1. 医疗期内终止合同
2. 合同到期时员工处于职业病观察期3. 女职工哺乳期终止合同

法律后果

1.经济补偿金（N或N+1）
2. 用人单位维持或提高劳动条件，劳动者合同到期不续签，用人单位合法终止，无需额外赔偿

赔偿金=2N（双倍经济补偿）
+劳动者可要求继续履行合同

赔偿金=2N
（与违法解除标准一致）

举证责任

用人单位需证明解除合法性（如制度公示、程序合规）

用人单位需自证无违法事实，否则推定违法

用人单位需证明终止符合法定续延规则

1.合法解除的“经济补偿金”计算规则

N：工作每满1年支付1个月工资（不足半年按0.5个月计算），如合同到期不续签、经济性裁员等。

N+1：适用于用人单位未提前30日通知的三种情形（医疗期满无法返岗、不胜任培训后仍不达标、重大经营调整），其中“+1”为代通知金。

2.违法解除与终止的“2N赔偿金”
两者均因违反《劳动合同法》强制性规定导致，赔偿标准相同。例如，违法解除可能因程序瑕疵（如未通知工会），而违法终止则因忽视医疗期续延义务。

3.程序差异决定合法性
合法解除需满足“实体+程序”双重要求（如提前30日书面通知、协商记录留存），而违法解除/终止往往因程序缺失（如未书面告知、未召开职代会）被认定无效。

三、这3种情形，企业无权说“到期”

1.医疗期
劳动者患病或非因工负伤时，医疗期长短根据工龄计算（3-24个月不等）。此时企业若终止合同，需等待医疗期结束。

2.孕期、产期、哺乳期
女职工“三期”期间，即便合同到期也需自动续延至哺乳期结束。

3.职业病观察期
从事职业病危害作业的劳动者，离岗前未进行健康检查的，合同不得终止。

四、劳动者维权指南：被违法终止后必做的3件事

1.固定证据链
保留病假单、续约沟通记录、终止通知书等文件，特别注意医疗期与合同到期日的时间重叠。

2.主张权益
劳动合同到期，劳动者可选择要求维持或提高劳动条件继续履行合同或通过协商要求用人单位支付经济补偿金N或N+1（N=工作年限）。

3.劳动仲裁
如用人单位违法终止或解除劳动关系，可以提起劳动仲裁，但注意劳动争议仲裁时效是1年。

五、企业合规建议：终止合同前“三查”

1.医疗期计算：核对员工累计工龄与医疗期时长

2.特殊保护：筛查是否存在孕期、职业病等情形

3.续延通知书：主动告知合同依法续延至特定情形消失

案例来源：北京市第二中级人民法院案例（中国法院平台）

| 法律依据：《劳动合同法》第42、44、45、48条