企业绩效考核为何沦为“形式主义”？简单三招破困局

车间主任看不懂30页的考核表；业务员填完报表业绩照样差......这些场景在企业天天上演。

绩效考核本是为提升效率，结果反而变成“走形式”的负担。

问题出在哪？

长财咨询在多年的企业管理服务中发现，有三个常见坑公司Hr要警惕！

1、考核与经营“两张皮”

大多数企业绩效考核表包含10个以上指标，从“工作态度“到“卫生值日“无所不包。

高管关心赚钱，员工却忙着填表，真正重要的事没人抓。

更典型的是，生产部考核机器开机时间，却不管产品合格率；销售部拼命拉新客户，老客户流失也不管，指标与经营实质严重错位。

2、考核闭环断裂

多数企业把绩效管理等同于填表打分，考核指标要么照搬KPI模板，要么按部门“摊大饼“。

完整的绩效管理应包含目标设定、过程跟进、反馈改进等的闭环。

但多数企业记下管理粗放，“月初定目标、月底打分数”，导致很多员工不清楚改进方向。

当质量部门持续给生产部打低分却不介入工艺改良，当销售数据连续预警却无人分析市场变化，考核就变成了隔空喊话。

3、激励变成“大锅饭”

干得好多拿500，干得差少拿300，员工干多干少，干好干坏一个样没意思。

工资主要看工龄职级，能干的人不想拼命。

有的员工为完成考核走歪路：赶工出次品、乱承诺客户，透支企业未来。

根治这些问题需要回归本质，绩效管理是战略落地的推手，不是人力资源的作业。建议从三个维度破局：

1、砍指标：每个部门只盯3个关键数

• 战略层：每年从经营计划拆解出3-5个核心战略指标
• 部门层：关键部门设置“不可替代指标“（如研发部的专利转化率）
• 岗位层：基层岗位指标不超过3个，且必须可量化验证

指标要和赚钱直接相关，做不到就砍掉。

2、周跟进：用1张表管过程

每周例会只看3个核心指标进度；进度落后超10%，马上找原因改方案。

每月给员工发改进清单：
（1）做得好：继续保持哪3件事
（2）待改进：具体怎么调整2个动作

3、重奖励：让优秀的人多拿1倍

• 同一岗位工资差距拉大，鼓励奋斗者
• 季度奖金当场发，节省的成本分15%给团队
• 设立攻坚奖：新产品研发成功，直接分利润的5%

避坑指南
（1）不考核做不到的事（比如让文员背销售指标）
（2）不搞模糊打分（“团队精神“改成“协作项目按时完成率“）
（3）不给管理层搞特殊（全员用同一套指标逻辑）

自查三问

（1）你的考核指标员工能看懂吗？

（2）高管开会会用考核数据做决策吗？

（3）员工月收入会因为绩效差超过30%吗？

两个答“否“就要马上改！

好绩效不靠复杂表格，关键在盯住赚钱的事、帮员工改进、让干得好的人真赚钱。

老板们请记住，考核不是为了管人，而是为了帮企业赚钱。