管理员工与管教子女的互通——下

接上篇：管理员工与管教子女的互通——上

当然，说这么多，问题总还是要解决的，最好是两边都能解决，在公司把员工管好，在家里把孩子管好。客观来说，管教孩子和管理员工这两件事之间是有共性互通的，可以互相借鉴、互相促进、互相启发。比如：

1.不能指望。

人有惰性，所以不能指望孩子和员工的自觉性和主动性，需要进行主动管理。

2.不能等待。

孩子每天都在成长，员工每天都在消耗公司成本，每天都在被外部因素影响。如果没有及时引导他们走向正路，就可能会有人把他们带向邪路。

3.边学习边做。

老板可能是首次创业，以前没有管理员工的经验；同样是第一次当父母，对如何管教孩子也是陌生的。不能等待，也不能回避，只能边学习边实施。

4.做好自己。

孩子是父母的复制品，管教孩子并不是来自父母刻意的教育和要求，而是父母自身的言行举止每天都在潜移默化地影响孩子。同样，在员工心目中，对公司及规章制度的接受度，前提是来自对老板个人的认可度。

5.遵循人性，而不是自己的管理出发点。

父母管教孩子时，常挂在嘴边的一句话是：“我都是为你好。” 虽然出发点没错，但孩子能认可吗？同样，老板培养员工、考核员工、驱动员工做出更好的业绩，也是为了员工好，但员工为什么就不领情呢？其实，这些都是老板的管理出发点，站在居高临下的角度，与正常人的人性特点并不相融，甚至有些对立。在人性与管理出发点之间，需要一些策略手段来过渡，而不是直来直去。

6.明确基本取向。

员工上班一定是为了经济收入吗？有没有了解过员工的真实想法和需求？孩子的发展方向一定是父母设定的吗？有没有认真倾听过孩子自己的想法？也许孩子没有明确的方向，那就要引导孩子设定方向。

7.规划。

规划就是未来发展目标的分解，是从当前到目标的推进路径。没有规划，容易受别人影响，方向变化多，注意力和精力容易分散，前期缺乏定向筹备和积累，难以聚焦出成果，且容易陷入迷茫状态。

8.跟进。

对于孩子和员工的发展，不是做好规划就完事，还需要持续跟进和提醒，定期总结回顾并增补修正，避免半途而废。毕竟，人都没有那么自觉。

9.情绪化与价值导向。

员工的执行力背后有两大因素：会不会干和想不想干。会不会是技术问题，想不想是态度问题，态度问题也就是个人的情绪。能坚持以价值导向的人很少，更多的人是情绪导向，即高不高兴干、愿不愿意干。

员工和孩子更多是情绪导向，以自己是否喜欢为主，而老板和父母则更多是价值导向，侧重于看待这事有没有价值。例如，让孩子多学一门外语，父母觉得这件事很重要很有价值，因为对今后的职场竞争力提升很有价值，但孩子想到又要背更多单词和语法，又占用自己的娱乐时间，就开始烦了。

情绪化的另一面是得罪人，老板会得罪员工，父母也会得罪孩子。当然，这并非有意为之，而是无意的，尤其是坚称 “我都是为你好” 的时候。

10.预案。

人生不会一帆风顺，出问题在所难免。对于可能出现的问题，需要提前预知，做好心理准备，并制定预防和事后处理方案。

11.服从与协商。

中国式管理的核心其实是 “听话”。老板期望的管理是员工听我的，让干啥就干啥，只要干得好，老板自然也不会亏待员工，然后公司发展，员工获得高收入，实现双赢。老板回家对孩子也是这样，认为最好的孩子就是听话的孩子，父母把路都铺好了，孩子只要听话照着走就行。

然而，国人骨子里是不服管教的，抵触被命令和要求。即便是在基层员工岗位，也需要平等对待，通过协商统筹来安排工作。孩子也一样，非常抵触强硬的家长作风。即便他们暂时不敢反抗，但这种情绪会积累下来（人的 “双积累效应”），在叛逆期集中爆发。

12.利益和兑现。

人无利不起早。员工的入职、稳定、工作态度和执行力等，背后都是利益在支撑。当然，这个道理老板都懂，多数老板也不是小气之人。但有些老板坚持两点：一是要求员工以公司利益为主，认为 “大河有水小河满”，先把公司利益做起来，才有个人利益；二是坚持让员工先付出，先为公司创造价值，公司再考虑回报员工。然而，人人都会先算自己的账。凭什么非要公司先赚到钱？公司做大做强后，一定会给员工更好的待遇吗？“卸磨杀驴” 的故事太多了。再者，为什么非要我先为公司做贡献？这是公司不相信我吗？公司为什么不能先提升我的待遇呢？

孩子也需要有驱动力。如果把学习和行为的价值点放在 N 年以后（比如 “好好学习，以后才能～～～”），孩子会觉得太遥远太渺茫，甚至感受不到价值所在。不如把价值点放在眼前，比如来自父母的尊重（情绪价值）、单独的房间、新款手机和电脑、最新的游戏皮肤、喜欢的歌星演唱会门票等。

员工管理和子女管教既有以上的许多相同点，也有一些不同点，比如：

1.管教子女的底层结构是感情，管理员工的底层结构是利益与合作。

2.孩子的管教过程是不可逆的，员工则可以被打回基层重新回炉。

3.在必要情况下，员工是可以放弃的，但孩子能放弃吗？

4.老板对员工的影响限于工作时间和场合，而父母对孩子的影响是全时空的。

5.对员工的投入需要测算投资回报率，而对孩子的投入则不太考虑这些。

6.对员工的管理是阶段性的，尤其是如今员工在职期越来越短的今天。而对子女的管教则是长期的，甚至还会延伸到下一代。

好在，人的大脑并非固定程序，而是可以被引导、被教育的，甚至可以被改造的。优秀的员工和孩子，都是有效管理的结果。由于人本身存在一些负面特征（惰性、主观、自私、对比、不认错等），如果没有正面的、全面的、紧密的、系统化的管教管理措施，在自然状态下很容易滑落、脱轨甚至失控。

不能等待员工的自觉，也不能等待孩子的懂事。作为老板和父母，只有自己积极行动起来，丢掉幻想，不再等待，主动换位思考，深入了解，确定目标，建立规划，持续推进，才能争取家庭与公司管理的齐头并进良性发展。