孙进+向继贵+魏然+杜晓梦：精英与企业如何匹配

题记：2024年7月2日，北大国发院承泽商学第3期活动举办，围绕“高管团队如何协同一把手打胜仗”主题，锅圈食汇首席人力资源官孙进、松果出行公共事务负责人向继贵、景铄智库创始人魏然同台对话交流，对话主持人为北大国发院BiMBA商学院副院长杜晓梦。本文根据对话内容整理。

杜晓梦：本场讨论我们聚焦于人这个核心要素。对于企业来说，拥有一个素质高、能力强、心态良好的高管团队辅佐领导者至关重要。接下来的对话有幸邀请到两位来自独角兽企业的核心成员，以及深谙独角兽成功之道的魏总，共同探讨“一把手”在企业初创期最需要什么样的高管团队。正式讨论前我先请各位嘉宾简要做自我介绍。

孙进：作为HR，我经常面试别人，也常被人面试。我是这么总结我自己的：我是运气特别好的那个人，外企热潮时我加入达能，这也是我的第一份工作；留学期间，我进入德勤；海归潮初现时，我回国加入WPP集团；在外企依旧强盛之际，我转战复星，负责全球出海业务；复星投资火热之时，我转至阿里巴巴，正值其早期发展阶段。我的职业生涯，似乎总是同那些由初创转到鼎盛阶段的企业相遇。2019年后，我踏上创业之路，首次体验了失败的苦涩。幸运的是，2022年因景铄智库的契机，我加入锅圈食汇，并见证它两年内成功上市。作为人力资源负责人，我坚信自己选择正确，有幸亲历不同时期和产业的辉煌。

向继贵：我的经历简单，我干过十年媒体记者，之后在部委工作了一段时间，目前就职于松果出行。这是一家共享电动车出行企业，我负责政府事务。在企业里，政府事务有时也被称为公共事务或政府关系。如何有效管理政府关系，其实是企业运营的重要环节。作为拥有20多年党龄的老党员，我同时也关注在企业里更好地发挥党建作用。

魏然：我有十多年CEO猎头经历，从陪伴世界五百强企业，到陪伴中国独角兽企业创始人和CEO。早年我在英国求学，毕业后最开始是在迪卡侬全球供应链从事咨询工作，那时国际猎头初入中国，想要找有产业和咨询背景的候选人，我被选中，但是我不太想继续做供应链咨询，就转行加入了这家CEO猎头公司。加入CEO猎头行业后，我从上海迁居北京并加入民主党派，旨在更深入了解中国企业和企业家群体。后来我有幸结识众多杰出企业家和创业者，也激发了我更深入思考CEO猎头工作的价值。

去年在哈佛大学肯尼迪学院与教授们的交流中，我萌生了创建智库的想法，旨在通过最优职位筛选不同领域最顶尖的那4%。4%的顶尖人才是这么算出来的：根据二八原则先筛选出顶尖的20%，再在这20%中筛选出顶尖的20%。目前，我的主要精力集中在服务这4%的人才，理解并满足他们的需求，以促进其价值的全面释放，对社会与国家产生更广泛影响。这个群体目前也就300人，规模并不是很大。

杜晓梦：感谢三位的介绍。我发现三位有一个共同点，都是从大型平台转向创业型公司或自主创业。我想请问大家：您选择从大平台跳槽到创业公司，经历了怎样的心路历程？在大平台上积累的哪些价值对创业公司尤为宝贵？

孙进：我曾是精英理念的坚定支持者。在二十多年的HR生涯中，我注意到精英学生普遍怀揣梦想，这也是大部分创业者共有的特质。在多家大公司的工作经历中，我也接触了许多职场精英，发现他们都在不断挑战自我，追求更好。这种自驱力在创业公司尤为重要。

然而，大平台背景的人才在创业型公司中往往难以成功，因为他们难以完成从精英到普通人的转变。

另一项数据显示，很多职业经理人乃至高管，尽管拥有光鲜的履历和头衔，却普遍感到迷茫，幸福感不强。在我看来，“守正出奇”所指的“守正”，首要的是坚定追求个人幸福感。当下，大数据、AI等话题备受关注，目前虽然无法评判机器能否完全取代人类，但我坚信人类对幸福感的体验和需求无法被替代。从业二十多年来，招聘人才过程中最大的挑战，也在于选拔能找到幸福感的人才。这类人往往能全心全意，甚至展现出坚韧不拔的精神，持续投入工作。不过，我始终对挫折教育持保留态度，因为并不是所有人都具有超强毅力。尽管我们不提倡玻璃心，但事实上能将挫折转化为前进动力的人是极少数。我的理念是人自在舒适的状态下能自愿展现出最佳工作状态，高压之下反而干不好。

目前在锅圈汇是我最幸福的一段工作经历之一。关于职场的幸福，我们会关注哪几个点？首先是薪资。魏总当时找我去锅圈汇时我问了三个问题：首先是能给我多少钱，包括承诺的薪资能不能实际兑付。求职过程中谈薪资水平至关重要。我从不建议任何人放弃对合理报酬的追求而盲目入职。成功的定义虽然多元，但经济独立通常是公认的重要标准。

其次是企业发展前景。一家企业短期亏损不可怕，关键在于它能否扭亏为盈。拥有大厂背景的员工加入创业公司，核心目标是要帮助企业提升效率。但在动手之前，要明确阻力所在。中国企业约八成阻力源自内部，包括老员工守旧，也包括所谓热心人士助力变革，很可能只是一阵子的声援而已。国内企业还有一种可怕的心态，就是将企业家看得太高大，大规模变革往往触及一把手的权威，难以推进。

最后是兑现回报问题。老板招聘高管时，付出了代价，容易马上就想追求业绩上的回报，外来高管未必能马上兑现业绩。同时还容易败在不了解企业的两个关键点：一是不清楚一把手不喜欢什么，避免犯忌。二是未能融入团队，始终孤立无援。

杜晓梦：接下来有请向总，您从体制内转型至松果出行，成功促成了学习强国APP与松果出行的战略合作，这在民营企业中实属不易，所以请问您是如何实现这一合作的？对于初创企业及民营独角兽企业来说，建立良好的政府关系对企业品牌塑造有哪些价值，以及如何与政府合作？

向继贵：中国共产党是一个充满创业精神的伟大的党，它应对的国内外复杂环境，远非小型民营企业所能比拟。当今国内企业面临的所有挑战，都能从其发展历程中找到应对之策。

当然，无论哪种类型的企业，其发展壮大的过程都不容易。企业家冯仑曾将民营企业的失败概括为三种情形：一是因商业模式不当而夭折，一般是在早期；二是因融资困难而倒闭，中型企业比较多；三是因政商关系处理不当而没落，多是企业发展到后期出现的问题。企业和企业家都是推动社会进步的重要力量，和政府一样有着服务国家建设的共同目标，企业若因政商关系失和而倒下，实属可惜。

从企业长远发展来看，政企、政商关系不可回避，难点在于政府与企业的体系、文化和思维方式各异。

对企业而言，政府事务与业务间接相关，传统的工作内容主要是树立品牌形象、确保运营安全、促进业务发展等，简言之就是树品牌、保平安、做业务。这些事务说起来容易做起来难，但是在当前环境下又尤为重要，更要特别注意两方面的工作要求：首先，要有创新精神，创始人要亲自参与其中并认可创新的重要性；其次，要为企业创造价值。比如，业务部门可能忽视外界环境变化，政府事务作为公司与外界沟通的关键窗口，要能弥补这方面的不足；一线业务必须守正求稳，政府事务等后台部门应主动创新。

以松果出行为例，我们主要做了两方面的工作：

首先是细分所有业务，并针对与法人相关的部分制定守正清单，涵盖专利法、数据安全、公平竞争、反垄断等多个领域。预防优于事后补救，为此我们组织法务团队深入研究守正清单。通过自查，我们主动发现并纠正不合规之处。这一过程我们称之为“主动纳管”。

其次是整合公关工作，制定全年时间清单，明确正常和特殊日期企业的行动要点，旨在避免内部失误。对于发展到独角兽阶段、寻求飞跃的企业，这项工作尤为关键，它既是构筑战略防线，也是助力前线发展。

松果出行与学习强国APP建立战略合作，也是基于以上要求。学习强国拥有数亿下载量，政治性很强，能够与之建立战略合作，表明企业的立场肯定没有问题，除此之外，目前国内碳交易市场多由国企主导，该战略合作也可能为我们的业务开拓多元机遇，比如绿色出行和碳交易领域。有人评价松果出行“党建红、行动绿”，还送别称“强国电动车”，当然，这也促使我们更注重合规经营与可持续发展。

杜晓梦：接下来有请魏总分享，变局时代的初创企业或独角兽企业，“一把手”要具备怎样的素质、能力与格局，又如何找到所需要的人才，尤其是高管团队人才？

魏然：首先是看人，看人分为素质和品质。素质可以通过学历、薪酬、工作背景来评估。品质则不同，它更多地体现在实际行动中。我们一般会通过特定的情境测试，而不是传统的招聘环节，来观察一个人是否信守承诺、勇于担责。如果某个候选人品质很正，那无论这个人职位高低，肯定具备了某些非凡品质，比如无论是对员工、股东还是消费者，都勇于说真话。这类人才我们会积极争取。

其次看角色需求。高管和CEO这两类人才各有岗位责任。如果是CEO表现不佳，肯定要做相应调整，包括更换CEO人选。同样，高管如果过于自负，不能认识到自身的局限性，也一定要做人才调整。通常情况下，真正顶尖的人才很少会走到这一步，因为他们始终对市场及竞争对手保持敬畏之心。优秀的职业经理人未必是优秀的创业经理人。从职业经理人到创业经理人，有人终其一生难以完成转换，因为它并不是仅凭意愿就可以实现，还和年龄、认知、学习能力、精神状态及自我人生追求有关。

最后是看匹配。基于多年与全球顶尖投行合作的经验，我还观察到一种现象：“精英”有时同样面临就业挑战，原因可能是他们过于“精英化”，而市场往往更青睐有前瞻思维、明确职业目标的真正精英。所谓真正的精英，是在同龄、同行业中有远见卓识、明确个人职业方向的人。一旦发现这样的年轻人，我们也会视其为高潜力人才，并纳入特别名单。

招聘完成最终是双向选择的结果，匹配度很关键。说到这里我特别想请问张莹敏，作为曾经的四川省文科状元、清华毕业生，之后在摩根大通做精英多年，为何毅然选择加入溪木源这样一家非传统公司，甚至接受大幅降薪？另外，你又是怎样从资深投行人，转变为适应多岗位需求的能手？多面手必须随需而变、勇于承担，这正是精英的特质之一。

张莹敏：首先我非常认同“精英并不等于幸福”。在投行工作了七、八年后，我就体验到了深深的空虚感。我走的是一条传统的成功路径，上学期间努力学习，毕业后从事大家认可的事业，但并没有深刻思考自己人生的意义。就这样，在传统的成功之路上我是缺乏自主选择的，结果我陷入前中年危机。后来我遇见溪木木源的创始人刘世超，他的生活态度令我向往：快乐、积极，热爱事业，享受个人成长。这种充实与真实感，让我由衷地羡慕。最终选择加入溪木源，还因为我认同这家公司的价值观，从投资的角度来看，它的商业模式也有很好的潜质，而且我非常喜欢它包容的氛围，同事们背景各异，很自由、有创造力，而我能往多面手发展，离不开公司给予的强大信任。

魏然：感谢张莹敏的分享。这样的经历难以复制，一来投行中这样的人才本就稀少，二来机遇难求，有的人即使遇到同样优质的机会，也不一定能顺利发展。不过，尽管这个特殊案例大家未必能学习，但是要知道世界上有这样的可能。

对于我们而言，怎样找到合适的人，尤其是CEO等高管人才，关键在于相处而不是单纯招聘，我们倾向于让CEO，尤其是深受业界认可的CEO，与我们深度交流。我们与他们以及他们企业的合作、交流形式多样，未必要全职，可以是朋友、专家或项目伙伴。

如今美国有五大CEO猎头公司，它们不仅提供猎头服务还涉足咨询，甚至担任白宫顾问，因为他们手握顶尖人才资源。中国同样需要这样的平台，而且应由本土优质企业打造。如果我们平台能汇聚全市场最顶尖人才中最顶尖的4%，那我们就会如艺术珍品般珍贵，而这4%颗璀璨珍珠，单个未必多么璀璨夺目，但是我相信汇聚起来将会光芒万丈。

杜晓梦：谢谢两位的分享。因时间有限，我们不再深入探讨。无论面对时代变局，还是经济周期的停滞乃至下行，由于大家是首次共同经历这样的长期挑战，最后我想分享前辈经济学家与企业家在过往周期中总结的经验：首先，照顾好自己，包括身体与情绪，它们至关重要。其次，加强人际连接，这同样被广泛认为非常重要。再者，保持学习、创造与创新。

整理：王志勤 | 编审：王贤青