国有企业管理人员末等调整和不胜任退出合规管理（六）

【导读】

根据2024年9月国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会的会议精神，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

2024年12月，国务院国资委召开国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会。进一步明确，管理人员末等调整和不胜任退出，要着力解决有制度没动作和覆盖广度深度不够的问题。国务院国资委正在研究制订相关工作指引，加强政策指导。并重点提醒，末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工；“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”；退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。

新一轮国资国企改革要向“深水区”不断迈进，管理人员任期制和契约化管理以及末等调整不胜任退出是三项制度改革的“牛鼻子”，是“干部能上能下、人员能进能出”机制的重要举措。管理人员末等调整和不胜任退出要与管理人员任期制和契约化管理相衔接，通过立下“军令状”，明确“责任制”，将任务层层分解，责任层层压实，形成按考核结果能上能下、能进能出的常态化机制和“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好局面。

六、不胜任工作解除劳动关系

（一）不胜任工作解除劳动关系的基本流程

企业应及时掌握员工调岗或培训结束后的工作状况的材料。若员工经过调岗或培训后，经再次考核仍不能胜任工作，企业可依据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以邮件、邮寄等书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

需要注意，关于调岗或培训后多久可以再次考核，法律没有规定，企业需要根据情况考虑一个合理的期限。

在解除劳动合同前，企业应确保已履行了必要的程序。如征求工会意见、与员工进行面谈等，并依法支付经济补偿金。企业有工会的，应先通知工会，征求工会的意见后再将解除通知送达给员工。

（二）用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的事由解除劳动合同：

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

七、风险防控与争议解决

企业在实施末等调整和不胜任退出制度时面临着诸多风险和挑战。为了有效防控风险并保障制度的顺利实施，企业应采取以下措施：

（一）完善民主商议与沟通机制

民主商议与沟通是确保末等调整和不胜任退出制度顺利实施的重要保障。在实施过程中，企业应充分听取员工的意见和建议，通过座谈会、问卷调查等方式与员工进行广泛的沟通与交流。这不仅有助于增强员工对制度的认同感和支持度，还能及时发现并解决制度实施过程中可能出现的问题和矛盾。

（二）建立健全申诉机制和争议解决机制

1.建立健全申诉机制

企业应建立健全申诉机制，保障员工的申诉权利。对于员工的申诉请求，企业应认真调查核实，并依据相关规定给予合理答复。

2.建立健全争议解决机制

企业应建立健全劳动争议解决机制，包括调解、仲裁和诉讼等多种方式。在发生劳动争议时，企业应及时启动争议解决程序，并与员工进行协商和调解，努力达成和解协议。

在解决劳动争议的过程中，企业应加强与员工的沟通与协调工作，积极听取员工的意见和建议，寻求双方都能接受的解决方案。通过加强沟通与协调，可以减少误解和矛盾的发生，促进问题的妥善解决。

3.尊重员工权益

在解决劳动争议时，企业应尊重员工的合法权益和合理诉求，避免采取过激或不当的解决方式。同时还应积极履行法定义务和责任，确保员工的合法权益得到充分保障。

（三）完善尽职容错免责制度

通过建立正面清单和负面清单、搭建申诉平台、加强公示等，探索简便易行、客观可量化的尽职免责内部认定标准和流程，引导相关岗位人员勤勉尽职，适当提高免责和减责比例。

对符合尽职容错免责情形的，可免除或减轻相关人员内部考核扣分、行政处分、经济处罚等责任，不纳入末等调整和不胜任退出的范围，营造鼓励创新的企业文化氛围。