国有企业管理人员末等调整和不胜任退出合规管理（一）

【导读】

根据2024年9月国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会的会议精神，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

2024年12月，国务院国资委召开国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会。进一步明确，管理人员末等调整和不胜任退出，要着力解决有制度没动作和覆盖广度深度不够的问题。国务院国资委正在研究制订相关工作指引，加强政策指导。并重点提醒，末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工；“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”；退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。

新一轮国资国企改革要向“深水区”不断迈进，管理人员任期制和契约化管理以及末等调整不胜任退出是三项制度改革的“牛鼻子”，是“干部能上能下、人员能进能出”机制的重要举措。管理人员末等调整和不胜任退出要与管理人员任期制和契约化管理相衔接，通过立下“军令状”，明确“责任制”，将任务层层分解，责任层层压实，形成按考核结果能上能下、能进能出的常态化机制和“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好局面。

一、优化企业内部组织机构设置，明确部门和岗位职责

企业应该建立科学规范、清晰明确的组织体系，明确企业内设部门和各岗位之间的职责边界，梳理企业各项业务的工作流程，建立企业各岗位的任职资格体系。

如果企业内部组织机构和岗位没有明确的职责划分，工作就会变得混乱，所有人的任务全凭领导心情分配。在这种情况下，再加上绩效考核，必然导致大家都不愿意承担责任，最终造成的结果就是“多做多错”和“干的多的绩效越低”的现象，从而打击员工的积极性。因此部门和岗位职责边界不清晰，结果评价就没有依据，公平公正也无从谈起。

明确职责边界有助于确保所有员工都明确自己在组织中的位置和价值，使得对员工的考核更加客观、公正。将企业的末等调整和不胜任退出制度建立在一个清晰、公正的考核体系之上时，员工更容易接受。

（一）明确部门与岗位的职责边界

明确各部门的职责范围和工作内容，确保各部门的工作相互独立、避免重叠和交叉，从而提高工作效率和管理效果。

‌ 部门职责梳理的基本步骤和要求包括：

‌1.根据企业总体战略和业务划分明确部门职责模块，按照部门通用职责、部门专业职责进行梳理。

2.‌确保职责清晰：各部门职责内涵要明确清晰，避免相互交叉、含混不清‌。

‌3.描述具体工作角色‌：对于存在工作交叉或需要多部门共同完成的任务，应明确本部门的具体工作角色、环节或任务。

‌4.体现规范性和操作性‌：职责梳理应体现规范性、可操作性，分工明确、前后衔接，便于划分与调整工作。

岗位职责梳理的基本步骤和要求包括：

‌1.全面准确梳理‌：各部门需全面准确、如实客观地梳理本部门工作职责。

‌2.明确岗位职责‌：部门负责人岗位职责包括全面主持部门工作、负责部门管理、党风廉政建设等；部门副职岗位职责则包括协助部门负责人工作、统筹管理分管业务等。

‌3.避免职能交叉‌：通过纵、横双维度进行平面化职能梳理，避免职能交叉、重叠和空缺。

‌ 4.细化工作职责‌：将复杂的工作具体化，使之能够执行和落实。

（二）建立规范的工作流程体系

建立完善的流程体系需要从明确目标和需求、流程识别和建模、流程优化和改进、流程标准化和规范化、流程监控和控制以及持续改进和创新等方面入手。‌

1.明确目标和需求。需要明确提高效率、降低成本、提高质量、增强竞争力等目标，并考虑组织的特点和发展阶段，制定与之相适应的流程管理目标。

2.流程识别和建模。通过对组织内各个流程的识别和分析，了解流程的输入、输出、活动、参与者和规则等方面的情况，并使用流程建模工具将流程进行图形化表示，以便更好地理解和分析。

3.进行流程优化和改进。包括消除冗余环节、简化流程、优化资源配置和合理分配工作量，以提高流程的效率和质量，降低成本和风险。

4.进行流程标准化和规范化。制定流程的标准操作规程、工作指导书和绩效评估指标，确保流程的一致性和可控性。

5.进行流程监控和控制。制定监控指标、建立控制机制、实施追踪和反馈，及时发现和解决问题，确保流程的稳定和可持续性。

6.持续改进和创新。建立流程管理体系是一个持续改进和创新的过程，需要不断评估和调整流程，适应变化的环境和需求。

（三）建立岗位任职资格体系

国有企业应建立完善多通道岗位体系，根据岗位体系和职级体系搭建任职资格体系，通过岗位职级体系与任职资格体系相互支撑，实现员工绩效目标设置在公司内部有章可循，同时为员工打开晋升通道、制定职业发展目标提供了有力的依据。

任职资格体系需要从胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）进行梳理，确定公司岗位的任职资格要求，以便于公司进行考核时有据可依。