江苏
案情简介
2022年1月4日，张三入职某公司工作。
2023年6月16日，公司以张三连续三次考核未达标，不能胜任本职工作，拒绝公司轮岗提升工作为由单方面解除劳动合同。
2024年1月11，张三日向某某委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金80,000元。仲裁委裁决后，公司诉至法院。
一审法院认为
在劳动关系中，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
本案中，公司以张三三次考核均不达标，安排张三进行轮岗以提升其工作能力，但张三明确拒绝公司的安排，属于严重违反公司规章制度，公司解除张三的行为合法。
根据查明的事实，2023年3月、4月、5月，张三的绩效考核结果均低于60分，属于不达标。张三认为公司考核标准并不合理，不应当以《2023上半年客户服务部绩效考核指标》所列的细则对其进行考核。
对此，法院认为，对员工进行绩效考评、制定考评细则属用人单位经营自主权范围内的权利，用人单位有权按照经营需要、岗位需求对其员工进行考评，且张三已在《2023上半年客户服务部绩效考核指标》上签名确认，应当视为其接受公司的考评标准。张三连续三个月的绩效考评分数均低于60分，无论是按照劳动合同法的相关规定还是按照《员工手册》之规定，公司均有权对其调整工作岗位或进行培训。故公司于2023年6月13日以提高张三能力为由安排张三轮岗至智能研究院，系属合理，张三应当遵守，但张三予以拒绝。张三之行为违反了双方劳动合同及《员工手册》的约定，同时也违反了劳动者的一般劳动纪律，公司据此解除双方劳动合同的行为，并无不妥。公司要求不支付张三违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。
二审法院认为
双方签订的劳动合同第二条第8款约定：“合同履行期间甲方（公司，下同）有权根据工作需要、生产经营的变化及乙方（张三，下同）的表现调整乙方的工作岗位及工作地点，同时乙方的工资待遇也可做相应的调整，乙方同意并服从甲方的工作安排及待遇调整，否则视为乙方严重违反本合同及甲方单位的规章制度，甲方有权单方解除本合同，乙方无权获得相应补偿金。”《员工手册》第6.2条规定：“绩效考核（KPI）每月一次，连续三个月未达到60分的，公司有权调整其工作岗位，包括但不限于调动、调换、轮岗、解除劳动合同等。”
依据上述规定，张三绩效考核连续三个月未达到60分，公司有权调整张三的工作岗位，张三予以拒绝，公司有权单方解除劳动合同。因此，公司解除与张三的劳动合同有事实依据、合同依据及规章制度依据，应属合法，不应支付张三违法解除劳动合同赔偿金。
案号：（2024）沪01民终14562号
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