用人单位将固定工资拆分成基本工资和绩效工资，合法吗？

「问题的提出」

用人单位将固定工资拆分成基本工资和绩效工资，合法吗？

「法律解答」

不合法。

这种情况属于对劳动者的工资报酬作出不利变更，属于劳动合同的变更，需要征得劳动者的同意。

用人单位单方调整工资结构必须以不影响员工的收入标准为前提。换而言之，用人单位可以在不影响劳动者劳动义务付出和收入总和的情况下调整工资结构，这属于用人单位的分配自主权范畴。倘若工资结构调整的同时，影响到劳动者的劳动付出与薪酬总和，则不在用人单位确定工资分配方式的权利之列。

将每月固定发放的工资变更为底薪绩效模式，这就意味着劳动者每月固定到手的工资从可预期的固定数值可能变为可预期的浮动数值。此时由于绩效工资根据绩效考核的因素而发生变化，由此带来了浮动和不确定性。

这就意味着即便用人单位表示劳动者倘若满足绩效考核到手的工资从整体上可能增加了劳动者的收入，但仍然存在劳动者到手收入减少的情况下，可以视为对劳动者造成不利影响，因此需要征得劳动者的同意。

广州中院对此还有明确的规定。

《广州市劳动人事争议仲裁委员会 广州市中级人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干问题的意见综述（2019）》 第八条，用人单位改变劳动者的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，对劳动者造成不利影响，劳动者据此解除劳动合同并要求支付解除劳动合同的经济补偿的，应予支持。

遇到这种情况，要分三步走。

第一步：提出异议并固定证据。

不要傻傻的不留下一点痕迹。倘若没有证据证明，日后维权面对的法律风险就会增加。因为工资拆分实际履行一个月后，有地方法院认为视为同意了新的工资构成。

第二步：等用人单位按照新的绩效考核发放工资。

即需要确认用人单位存在降低或不足额发放工资的事实，但是这还不够。理由在于新的绩效考核制度在通过民主公示程序方式后可以作为发放工资报酬的依据，部分劳动者持有异议不影响民主公示的效力。此时，千万不能急着提出被迫解除。

第三步：向用人单位提出足额发放工资报酬的要求。

这一步非常重要，其目的是固定用人单位存在拒不发放或恶意克扣工资的事实。倘若劳动者没有证据证明用人单位存在恶意，在实践中很可能会面临败诉的法律风险。尤其是现在经济形势下行，许多司法政策和风向对劳动者并不友好，漏了一招就容易满盘皆输。

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零言法语

作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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