硅谷1/10程序员在摸鱼？基本不干活却能拿20-30万美元年薪

12月9日消息，斯坦福大学的一项新研究发现，不少公司存在所谓的“幽灵工程师”现象：这些程序员领取高薪，却几乎不产出任何代码。

以下为翻译内容：

斯坦福商学院的研究员叶戈尔·杰尼索夫-布兰奇（Yegor Denisov-Blanch）并非通灵者，但最近几周，他却意外地与许多“幽灵”建立了联系，其中不少“幽灵”愤怒难平。

这位32岁的研究生在网上发布了一篇文章，分享了他对全球数百家公司程序员生产力数据的分析结果后，他的邮箱立刻被大量信息淹没。

杰尼索夫-布兰奇在社交媒体X上写道：“大约9.5%的软件工程师几乎什么都不做。”这些工程师贡献的代码少得可怜，可能是在敷衍了事，也可能是在暗中领取两份薪水。他将这些人称为“幽灵工程师”。

杰尼索夫-布兰奇的帖子迅速获得近400万次浏览，一些自称为“幽灵工程师”的人甚至主动联系他。从电子邮件来看，有人试图辩解，有人愤怒谩骂，但这些员工普遍承认自己利用了企业文化中的漏洞，并坚称问题不在于他们。

尽管杰尼索夫-布兰奇的研究尚未经过同行评审，但他的结论再次引发了关于“幽灵工程师”这一话题的长期争论。

“很多人认为这是夸大其词，但我认识的许多软件工程师一个月只改两次代码，几乎不发邮件，会议也很少；每周远程办公时间不到5小时，但年薪高达20万到30万美元，”投资人迪迪·达斯（Deedy Das）上个月在X上发帖写道。

达斯未回应采访请求。他列举了包括思科和云计算巨头Salesforce在内的13家公司，并表示这种行为在这些公司非常普遍。他还详细描述了“幽灵工程师”的常见伎俩，比如频繁将在线状态设为“开会中”，或使用廉价的“鼠标模拟器”来伪装持续活动。

文件存储公司Box的首席执行官亚伦·列维（Aaron Levie）注意到达斯的帖子提到了他的公司。当晚，他在X上回应称：“今天的讨论特别有建设性。”

列维表示，他的公司已经在着手解决类似问题。在电话采访中，他提到，尽管没有因此立即解雇任何人，但这场网络辩论促使公司内部重新审视了相关问题。

过去四年间，随着远程工作在科技行业的普及，Box开始重点评估包括工程师在内的所有员工的工作效率。该公司已缩减团队规模，避免职责重叠，减少会议数量，并对研发项目的选择变得更加审慎。

杰尼索夫-布兰奇十几岁时就开始自学编程。他在电话采访中提到，最初并没有有意去研究“幽灵工程师”现象。

他表示，与斯坦福大学组织心理学副教授迈克尔·科辛斯基（Michael Kosinski）以及Crunchyroll前首席技术官、西蒙·奥布斯特鲍姆（Simon Obstbaum）合作开发了一种机器学习算法。这种算法通过分析企业代码库来衡量程序员的工作效率，正是在这个过程中，他们逐渐发现了“幽灵工程师”现象。

研究数据显示，大公司更容易滋生“幽灵工程师”，但小型企业也难以完全避免这一问题。

科辛斯基在电话采访中指出，由于大型科技公司程序员的工作复杂性以及公司内部结构的繁琐，评估工程师的工作效率是一项挑战。然而，他强调，如果不及时识别并淘汰低效员工，不仅会助长“滥竽充数”的现象，还会损害高效员工应得的奖励。

斯坦福大学开展这项研究的同时，一些大型科技公司正逐步取消此前实施的远程办公政策。谷歌、亚马逊、Meta和微软等公司相继大规模裁员后，远程办公模式也重新受到审视。例如，亚马逊计划从明年1月起要求员工每周至少在办公室工作5天。而SAP、AT&T、戴尔和Zoom等公司也在逐步收紧灵活办公政策。

杰尼索夫-布兰奇指出，斯坦福大学的研究发现，顶尖程序员中远程办公的比例更高，但“幽灵工程师”也更倾向于选择远程办公。在远程办公的工程师中，“幽灵工程师”占比高达14%；相比之下，每周至少有部分时间到办公室工作的工程师中，这一比例为9%，而每天都在办公室工作的工程师中仅为6%。

杰尼索夫-布兰奇认为，与其说“幽灵工程师”是故意懈怠，不如说是源于挫败感。他在与几十位“幽灵工程师”深入交流后总结道：“问题几乎总是因为他们对工作感到失望，无法看到努力与回报或认可之间的明确联系。”“随着时间推移，他们逐渐丧失动力，工作表现也持续下降。”

杰尼索夫-布兰奇提到，随着时间推移，“磨洋工”这种行为从被动转为主动。员工可能会采取一些策略，比如在日历上虚构时间安排，或者夸大自己的工作量。“有时候，经理很难辨别真相，”他补充道。

克鲁纳尔·帕特尔（Krunal Patel）回忆，刚入行时，他尝试过“幽灵式工作”，并非因为懒惰，而是为了给经理提个醒。在一周时间里，他和一位同事每天两次向经理详细汇报工作任务，但实际上什么都没做。直到他们主动坦白，经理才意识到二人一直在偷懒。

“他非常震惊，”帕特尔在电话采访中回忆道。“我们让他坐下来，解释了我们的挫败感。”帕特尔和同事提出希望减少对日常任务的过度管理，更多地参与到需要解决的实际问题中。

帕特尔的经理采纳了他们的建议，工程师们的效率随之提升。如今，帕特尔已是一位拥有20年软件行业经验的技术高管和企业家。他表示：“我们的工作效率更高了，也更加享受工作过程。”

苏迪尔·班达鲁（Sudheer Bandaru）在一家中型公司管理软件工程团队时，也曾遇到类似的情形。

班达鲁在电话采访中提到，每年绩效评估时，一位被认为最“聪明”的工程师虽然在团队会议上侃侃而谈，但实际上几乎没有产出任何代码。“这让我感到非常震惊，”他说。

班达鲁与这位员工沟通后发现，他并非有意懈怠，而是岗位不对口。“他更像是一位研究人员，完全不喜欢坐在一个地方写代码，”班达鲁解释道。在调整岗位后，这名员工的表现变得非常出色。

班达鲁提到，类似的情况并不少见，这也促使他创立了Hivel平台，希望帮助公司更高效地开发软件和进行分析。

如果使用得当，用于监控技术人员生产力的软件可能会创造更多令人欣慰的管理时刻。然而，科技行业作家兼前软件工程师帕特里克·麦肯齐（Patrick McKenzie）警告说，仅根据工程师的代码行数评估工作，很容易造成误判。

麦肯齐表示，一些高级工程师“完全不写代码也是可以理解的”，例如他们可能正在设计软件架构或指导新员工。“这种人既不是‘幽灵’，也不是在敷衍了事，”他补充道。

杰尼索夫-布兰奇提到，为避免这种误判，他和研究合作者开发的生产力衡量算法，不仅能够监控团队和个人的工作，还可以评估他们对公司整体代码库的影响。

随着研究成果吸引了投资者的关注，杰尼索夫-布兰奇正考虑如何将其商业化。这或许能帮助企业更好地应对“幽灵工程师”的问题。

不过，杰尼索夫-布兰奇表示，他的目标是帮助“幽灵工程师”，而不是去揭发他们。“我的任务不是追查这些人，”他说。“我的任务是弄清这种现象的成因，并努力消除它。”（辰辰）