职场缺“E”，大错特错

最近，美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management，SHRM）宣布，放弃使用“IE&D”——包容性（Inclusion）、公平性（Equity）和多样性（Diversity）的缩写，改用“I&D”。

这一决定意味着，创造一个能让所有员工都茁壮成长的职场环境，“公平性”不再是一个必要的组成部分。删除“公平性”开创了一个危险的先例，与数十年来有关职场多样性、公平性和包容性（DEI）的研究成果背道而驰。

“公平”为何重要

我们可能会看到，“公平”正在发生变化。其中一个原因是，人们对公平的实际含义有不同的理解。公平的核心是公正。保证公平的过程往往会重新分配成果，因为更多的人获得了成功的机会。

要实现公平，往往需要区别对待一些人，这乍一看可能会让人感到不舒服。然而，区别对待是因为要考虑到边缘群体员工会遇到的障碍，而优势群体员工往往不会遇到这些障碍。换句话说，公平就是要改变结构、政策和流程，让边缘群体获得与优势群体相同的机会和资源。

高度的包容性和/或多样性并不一定能确保过程和结果的公平性。假设一个组织员工有很高的性别多样性，但担任高级管理职务的女性却很少。在这个组织中，数据可能可以显示出较高的包容性和性别多样性水平，但如果不特别关注公平性问题，领导层中的性别差距（以及最终的薪酬）就会持续存在。这是“职业隔离”（occupational segregation）的一种体现，它使女性和其他在历史上被边缘化的群体处于不利地位。这也强调了，对于重视公正的组织来说，有意识地关注公平性是重要的。

SHRM鼓励人力资源和企业领导者淡化公平的概念，而是“以包容为导向，推动职场和社会的整体变革”。SHRM将包容性定义为一种职场归属感，并声称“通过强调以包容性为优先，我们旨在解决当前DE&I项目的不足之处，这些不足导致了社会反弹和日益加剧的极端化”。然而，目前还没有任何研究明确指出，公平性——而不是多样性或包容性——是导致社会对DEI产生反弹情绪的原因。

此外，SHRM的做法是错误的，因为员工并不总能意识到他们所面临的偏见、歧视或劣势。因此，在职场感到被包容，但仍受到不公平对待的情况并不少见。例如，尽管人们都了解男女之间存在的社会工资差距，但当一些女性发现，其实自己也受到这种差距的影响时，她们仍会感到惊讶。

只关注“包容”而忽视“公平”，可能会导致组织采用“忽视身份”（identity-blind）政策和实践，这些政策认为，所有员工都应受到同样的待遇，获得同等的机会。研究表明，与意识到身份差距的政策（即承认和支持员工身份差异的政策）相比，“忽视身份”的政策更容易导致歧视和长期存在的刻板印象。“忽视身份”的政策还创造了一种让所有人都按照现状行事的环境——在大多数美国公司中，这种现状通常指的是让白人和男性主导（事务）——从而扼杀了人们从边缘群体的独特经历中学习的机会。

SHRM建议移除DEI中的“E”公平性，单纯强调包容性和多样性，这种做法既危险又误导。如果不特别关注公平性，企业就不会思考，其现行政策和实践中是否考虑到了社会上存在的不公平现象，甚至可能让这种不公平现象持续存在。

各组织不应减少对公平的关注。相反，他们应该采取以下措施：

［ 致力于达成公平性的目标 ］

一些公司在改善公平性方面无法取得进展的一个原因是，他们缺乏明确的目标或目标过于抽象。公司可以通过审查来确定可能存在的不公平现象，并围绕这些不公平现象来制定具体且可实现的改善目标，从而克服这一问题。

例如，宜家的领导层制定了具体的公平性目标，以开辟一条实现性别平等的道路。公司公开承诺：“确保男女性拥有平等的机会，并在所有国家、所有级别和职位（包括董事会和委员会）中实现男女比例50∶50。截至2023年3月，女性在全球国家的CEO中占比45%，在高级零售管理团队中占比56%。

公司不能止步于设定一次性的目标，而是应该设定指标，来跟踪公平性建设的进展，并在必要时重新制定目标。

［ 实施并跟踪基于证据的DEI政策和实践 ］

研究表明，标准化招聘和晋升流程——比如使用结构化面试问题等——能保证员工评估的一致性，并减少偏见。一致的、基于证据的流程会更加公平，有助于实现整体的公平性。

仅仅引入公平的流程是不够的。组织还必须跟踪进展，确保流程结果能够提高DEI建设。例如，一家中型律师事务所在查看其绩效评估数据时发现，只有9.5%的有色人种在评估中被提及了拥有领导力，比这家事务所里的白人女性低70多个百分点。他们对自己的绩效评估系统做了两个简单的修改，第二年就发现，在对有色人种的评价中，“领导力”被更多地提到了，而且每个人都比往年收到了更多建设性的反馈。

［ 建立问责制和透明度 ］

公平的组织在问责制、流程和进展方面也具有清晰度和透明度。研究发现，组织若想改善职场多样性，那么聘用首席多样性官员（chief diversity officers）或建立多样性工作小组是最有效的做法之一。多样性官员对流程的实施和结果进行检查和平衡，鼓励招聘经理和其他决策者更加负责任。

2017年，谷歌聘请了首位首席多样性官员来领导其DEI工作。此后，该公司报告称，在2019年至2021年期间，黑人员工人数从5.5%增加到9.4%，拉丁裔员工人数从6.6%增加到9.0%。谷歌全球领导层中的女性比例也从30.7%增加到了32.6%。

提高决策的透明度也有助于提高公平性。事实上，研究表明，职位空缺的透明度较高的组织——即在系统中向所有在职员工（以及适当时向外部申请者）发布符合条件的职位空缺，而不是仅向特定员工提供信息——的女性申请者人数更多。同一项研究还显示，相比于晋升信息透明度较低的组织，透明化管理层职位的资格要求的组织，其管理层的种族多样性更高。其他研究表明，提高薪酬决策过程的透明度，有助于缩小美国公司中女性、少数族裔和非美国出生的员工所面临的薪酬差距。

SHRM将“公平”从DEI中剔除并非个别现象。随着美国多个州出台反DEI立法的倡议，越来越多的组织开始放弃使用“DEI”这个术语，转而使用所谓的“中性语言”，如D&B（Diversity and Belonging, 多样性和归属感），或使用由科技企业家埃隆·马斯克（Elon Musk）和亚历山大·王（Alexander Wang）提出的“MEI”（Merit, Excellence, and Intelligence，优点、卓越和智慧）。保守派智库“传统基金会”（Heritage Foundation）提出的“2025计划”——一个总统过渡项目则主张在所有政府项目、政策和实践中彻底取消DEI。

删除公平性不是进步，而是倒退。我们正处于社会的关键时期，很可能失去已经拥有的民权成果。如果我们想要建立一个更完美的联盟，那么我们必须始终将公平作为组织的基石。在当今这个时刻，我们更不应该退缩或重新定义DEI，而是应该支持提倡DEI的举措。如果SHRM和其他组织能注意到这一点，那将对所有人都大有裨益。我们绝不能让DEI消亡！

恩里·鲁格（Enrica N. Ruggs） 奥斯卡·霍姆斯四世（Oscar Holmes IV）| 文

恩里·鲁格博士是休斯顿大学C. T. Bauer商学院管理学副教授。她是一名职场多样性研究者，研究如何减少组织中的歧视和偏见，以及改善边缘群体的职场体验。奥斯卡·霍姆斯四世是管理学博士，获得了SHRM-SCP认证，是罗格斯大学坎登分校的管理学副教授，也是播客《多样性至关重要》（Diversity Matters）的创作者和主持人。他的研究探讨了领导者如何通过营造更具包容性的工作环境来最大化生产力和员工福祉。

DeepL、ChatGPT | 译 张雨箫 | 编校

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