华博咨询：胜任力评估在人才盘点中的作用（二）

华博咨询：胜任力评估在人才盘点中的作用（二）

本文整理自华博咨询高级测评顾问陈书引老师主讲的华博咨询线上课程《胜任力评估在人才盘点中的作用》

所谓的任职资格其实更多的是强调就是说员工他要能够胜任岗位的工作，他能够履职，这种胜任的概念和我们后面要强调的胜任力的概念是不一样的，其实任职资格里强调的这种胜任更重点是在于也就是说它要能够达到及格的一种水平，也就是说一个人在岗位上工作，你最起码你要能够胜任这个工作，这种胜任是一种及格的要求，或者说不是说强调你要做的多么优秀或者多么绩优，这是任职资格的一种观念。

那么到了20、21世纪的这种这种世纪交汇的时间，中国社会慢慢的人力资源管理开始强调这种战略的导向。

所谓战略导向就是说是随着就是说经济的发展，这种全球化的一种趋势，以及这种科技的快速的迭代，那么我们中国的这种企业也在这个过程中慢慢的走向了这种国际化，慢慢的走向了这种复杂化，在这种情况下，一个企业要做大，或者说他能够做的这种在这种市场竞争力能够占据优势，他对这种战略的一种思考能力，或者说他对未来的一种风险的预估，对市场发展行业发展趋势的一种判断，很重要的情况下，他对企业的发展就会有一种很好的判断力。

在这种情况下，我们强调的是一种胜任力的概念，胜任力其实就是说我们要能够在市场竞争中也能够取得这种优秀的绩效纪要，只有取得优秀的绩效，才可能在竞争中脱颖而出，才能够打败竞争对手。

所以这里面强调了一个胜任力概念，是更多的是关注的是绩优和任职资格的差异就在这里，就是任职资格其实强调的是你要及格要胜任，胜任力的概念强调的是要优秀胜任力的潜在的含义，其实就是要识别那些有天赋的在某一个岗位上或者在某一个职能上有天赋的人，这种天赋使得他能够更好的在一个岗位上取得绩效优秀的这种表现，这是胜任力和任职资格这个概念的一个差异，也是我们人力资源发展的一种趋势。

我们到了胜任力这个阶段，我们开始把我们工作者把我们的员工称作为人才，所谓的精彩就是我们强调每一个人他都要在自己合适的岗位上发挥自己的天赋，在天赋和后期能力的结合情况下，他才能够更好的去表现出自己的这种优秀的这种绩效来，这是胜任力的一种概念。那么在现在来说，升力和人才概念一直也是企业的一种人才盘点的标准或者说一个重点，我们就强调的是这种胜利。

那么我们知道随着未来的这种发展，中国人力资源管理这种整体趋势将走向这种文化的一种导向。

所谓文化导向其实更多的就是强调我们企业的这种使命和愿景和员工的使命愿景他具有一致性。也就是说我们的很多企业从前面的这种我们走向国际化，走向这种全球化，取得了很多的成绩。这种情况下，如果你要做到基业常青，你要做到百年老店，那么更多的就要靠你的整体的这种文化一种塑造力，靠你的一种价值观的引领。

所以在这种情况下，对员工价值观的一种盘点，对员工价值观的一种认识、评估和培养，在将来的这种人力资源管理中将会显得更加重要，也挺好。

在这种情况下，其实我们的员工可以不称作为员工，可以称作为一种合伙人，其实本质上来说它就是一种合伙人的角色取向，不是说我们所有的员工所有工作都是合伙人，只是说这样的一种理念取向，合伙人一种理念取向。

我们看到在我们目前的这种社会环境里，像比如说华为，它的很多的这种文化的理念，它的这种和员工的这样一种在这种股权所有权的一种分享，其实在一定程度上已经体现出了员工的这种合伙人的这样一种取向，包括很多的这种企业，现在都有内部的这种创业计划，内部的这种这种项目的开发的这种计划，在一定程度上其实都是说使得我们优秀的员工他能够更好的发挥自己的潜力，更好的发挥自己的这种职场的主观能动性，来使得我们的整体的这种一个企业它能够获得更好的发展。

所以说这种人力资源管理的趋势也决定了就是说我们人才盘点的重点是越来越强调这种胜利，强调这种员工的价值观。所有的目4个方面的1个导向，在我们目前的这种人力资源管理里面都是存在的，而且都是需要的。

是我们去盘点一个员工，作者盘点一个员工的时候，其实不仅是要看他的学历背景，看他的这种个人的一种基本信息，同时我们要看他的任职资格，看他的一种胜任力，看他的价值观取向。

所以说这4个方面的内容是我们在人才盘点中都会遇到都需要的，但是我们的人力资源管理理念是需要不断的去发展的，不断的去提升的。我们越来越强调这种个人深层次的这种主观能动性，个人潜力的一种发挥。这种人力资源管理的趋势其实是和中国整体的这种发展相一致的。我们知道习近平上台以后去，整个对中国社会的整个定位其实就发生了一种变化。

我们知道现在中国社会的主要矛盾，国家判断是人民对这种美好生活的需要，是中国社会的这种主要的需要，或者说人们对美好生活的需要和这种不平衡不充分发展的这种需要之间的矛盾，是我国社会的主要一个矛盾。那么这意味着什么呢？其实大家可以很好的理解美好生活的需要，其实就是本质上就是一种什么？就是一种文化的需要，一种精神的需要。在这种情况下就是物质在一定程度上已经达到了比较高的发展水平，或者说我们很多人你就算不去工作，你一段时间也饿不死，你是不是就算你不去在这在一个企业里去上班，你也不见得就会生活的就是多么差。

当然了我们刚才说的有点极端，其实真正的意义就是说我们每个人现在越来越强调，从物质的层面越来越强调精神的层面，越来越强调就是我们每个人内心的一种使命，一种价值取向，就是人生的一种精神的追求。

那么在未来的在人们的心目中将越来越占有重要的地位，那么所以说在企业的人力资源管理领域也是这样，是在这种情况下，我们不能单纯的依靠这种物质的激励，靠金钱，靠给的这种权利名誉，单纯靠这些外在的东西来激励员工的这种工作的一种动力。

那么怎么样更好的唤醒员工他内心真正的自我的一种驱动力，是他愿意去投入到自己的工作中，愿意从自己的工作中体会到这种人生的价值和意义，在未来这种人才管理领域将显得越来越重要。

当然我们看什么这个画都不能够绝对的去看，我这么说并不是说你企业里的所有的员工，你都可以把他视作合伙人，或者是都可以把他视作人才，这个人和人之间的差异还是很大的，就我们的目的之所以会有这样一种文化的导向，一种价值观的重视，一种合伙人的理念，其实本质上来说就是要我们充分的从人力资源的角度去发掘或者去让员工内心的这种这种自身的动力更好的去觉察或者更好的去成长，更好的去培育他，这样我们企业才能够获得更好的源源不断的这种人力资源的价值。

所以这是我们在人才判断领域也是越来越强调的重点。