中小学教师全员竞聘上岗，现阶段推行还不适宜

在大众印象里，教师长期任职同一所学校再正常不过了。不过，有些地方已经逐渐打破这种印象，开始推行县（区）管校聘改革，开展全员竞聘上岗等方式，以进一步优化配置中小学教师资源，促进城乡义务教育均衡发展。

县（区）管校聘通常是指，中小学教师与教育主管部门统一建立人事关系，身份由市、县（区）教育主管部门统一管理、集中调配，逐步取消教师的原校籍管理模式，变“单位人”为“系统人”。说白了，就是教师的编制成为了县管领域内的流动编制，不再拘泥受限于自己原本的学校管理，从小池子流向了大池塘。

从明面上看，教师全员竞聘上岗，可以把超出编制的教师调出到缺编学校，对于师资不足的学校来说，这是需要的。同时，能够让学校和老师双向选择，打破一潭死水，激活教育系统内部活力，促进老师流动，调动一些“躺平”教师的积极性。应该是好事。但是，从另外一方面看，这无疑是一种变相的“末位淘汰”。

2014年，教育部等部门联合印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出了要对县区域内的义务教育阶段教师进行统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，不少省份随即进行了部署。整体上看，“县管校聘”改革确实有一定的积极意义，但是具体到实践中，也存在极大的不利因素。

一方面，容易引起基层学校优质教师的流失。人往高处走，水往低处流。教师同样逃不过此定律。不同学校的教学氛围、职称聘任、绩效系数是大不一样的。好的学校不仅仅吸引家长和学生，更吸引教师。

以往，教师定岗定编，即便有心跳槽，但是没有推手，也只能安安分分地呆在原学校就地取材，因材施教，努力提高教学质量。对于基层偏远乡村、乡镇等教学质量参差不齐的学校尤为如此。

一旦开启竞聘，优质教师参与竞聘到更好学校，只能加剧同一县域内不同学校的教学差距，打破原有平衡，强的更强，差的更差，对于本就不强的乡村学校更是雪上加霜。

另一方面，容易导致竞聘工作行政化、功利化。客观地讲，教师全员竞聘上岗的政策出发点是好的。但是也要看到，政策需要人来落实，这就不可避免地会出现人为干预的情况。具体到实操环节，每个学校的竞聘方案不同，一些竞聘方案也会因为人为因素制定的不合理不公平，导致形同虚设。

更为重要的是，教育主管部门和学校领导一旦成为教师竞聘上岗的主宰，在实际操作中不是按方案打分，而是人情世故，拉关系，走后门。这种曲解的、变味的、过度的竞争机制不仅达不到政策的初衷，反而会助长教师为了获得更好的名次，不再专注于教学质量，反而更加注重于谋人谋事上，把更多精力放在如何在竞聘中胜出，导致竞聘工作功利化和行政化。

那些不善交际、不会攻坚的老师，踏踏实实工作、勤勤恳恳敬业，最终无缘好学校，其结果只会打击全体教师的工作积极性，形成负面舆论和影响。同时，全员竞聘会导致教师之间的竞争加剧，影响教师团队的和谐与合作氛围，不利于形成良好的校园文化。

与其这样“折腾”老师，倒不如在根源上做文章，增加教师编制、提高教师福利、提升职称评聘比例，让在职教师可以安心、放心、舒心的工作，岂不是更好。