员工落户后辞职的，是否应当赔偿户口违约金？

本文作者：吴欣荣、刘言硕

近期，多家常年法律顾问单位遇到员工取得北京户口后不久就辞职的情况，导致用人单位遭受了一定的损失。在这种情形下，用人单位是否有权不予办理离职手续？是否可要求员工支付户口违约金？就此问题，我们将办理法律服务过程所涉及的问题汇总如下，以供参考。

一、用人单位能否以员工未支付户口违约金为理由拒绝办理离职手续

1. 劳动者享有无理由辞职权

尽管在实践中，用人单位为劳动者办理落户手续，通常会与劳动者签订协议约定服务期以及提前解除劳动合同的违约金或赔偿金，但根据我国《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”之规定，法律赋予了劳动者的无理由辞职权，在满足程序性要求的前提下，其可以单方解除劳动合同。

2. 用人单位负有在法定期限内为劳动者办理离职手续的义务

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

即用人单位负有为劳动者办理离职手续的法定义务，该等义务的履行也并不以劳动者已经履行完毕相应的赔偿责任为前提条件。该等规定主要是为了保障劳动者再就业权利的实现，避免对劳动者的生活造成重大影响。

3. 用人单位以劳动者未承担赔偿责任为理由拒绝办理离职手续难以获得法院支持

《北京市劳动合同规定》（2021修正）第三十四条对劳动者的辞职自由作出了一定的限制：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合同。”第三十七条规定：“劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。”

上述规定的目的是平衡劳动者的自由权与用人单位的管理需求，但由于劳动者是否应承担赔偿责任或违约责任以及具体金额是多少，双方通常存在较大的分歧，最终需根据生效法律文书确定，还涉及到劳动者在争议解决期间未能就业或者丧失就业机会等所遭受的损失，因此在司法审判实践中多以《劳动合同法》为审理依据，用人单位引用《北京市劳动合同规定》上述条款的，较难获得支持。

因此，我们通常建议用人单位按照法律规定为劳动者办理离职手续，关于劳动者应当支付的违约金、赔偿金等，在办理离职手续前以书面方式通知劳动者，如未能达成一致的，后续再通过法律途径主张权利。

【案例】北京市第二中级人民法院（2016）京02民终8944号《民事判决书》（不支持《北京市劳动合同规定》第三十四条）

一审法院认为法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，《劳动合同法》的效力高于《北京市劳动合同规定》，依据《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”之规定，劳动者有依照法律规定解除劳动合同的权利，公司以《北京市劳动合同规定》第三十四条“劳动者给用人单位造成经济损失且尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合同”之规定为抗辩，主张与员工的劳动关系自2012年10月1日至今存续、一直未解除，法院不予采信。二审法院维持了一审判决。

4. 劳动者离职权利受限制的特殊情形

特殊行业从业人员例如金融机构、国有企业等的领导岗位、关键岗位等，根据相关规定需接受离任审计，相关用人单位的规章制度和劳动合同中关于劳动者提前通知的期限通常长于《劳动合同法》所规定的一个月。

此外，涉密行业和岗位通常也基于脱密期的要求，就劳动者提前通知的期限作出了更长的规定。《北京市劳动合同规定》（2021修正）第十八条也规定：“用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。”

在实践中，有的案例支持用人单位作出的更长的提前通知期限要求，但也有的案例认为以离任审计未完成为由不批准离职缺乏法律依据。因此，我们通常建议尽可能将劳动合同和规章制度中的提前通知期限设置合理，避免过长而被仲裁委或法院不认可，入职时务必由员工签字确认，离职过程中积极与员工沟通，在确保离任审计和脱密工作顺利完成的前提下，尽可能降低对劳动者个人再就业的影响，避免因此产生劳动争议。

【案例】北京市第二中级人民法院（2023）京02民终9373号《民事判决书》（不支持以离任审计未完成主张劳动合同不得解除）

法院认为，根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。公司以劳动者的离任审计未完成故未批准其离职为由，主张不予出具解除劳动合同证明，缺乏事实及法律依据。

二、户口违约金能否获得支持？

1. 劳动合同可约定的违约金是法定的，户口违约金难以获得支持

根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条的规定，劳动合同中仅可就服务期和竞业限制约定劳动者的违约金，其他任何情形都不得约定劳动者的违约金。具体规定如下：

第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

因此，用人单位与劳动者关于户口违约金的约定难以获得法院支持。例如北京市顺义区人民法院（2023）京0113民初10511号《民事判决书》载明：“在劳动争议案件中，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。”

2. 用人单位提出户口赔偿的，法院通常予以支持并对赔偿金额进行酌定

尽管户口违约金的约定无法获得法院支持，但毕竟用人单位为劳动者办理了户口，付出了成本，并且户口属于稀缺资源，劳动者服务期未满即离职，确实会对用人单位造成一定的损害后果，因此，用人单位有权要求劳动者予以赔偿，法院也会对用人单位的赔偿要求予以支持。

但在实践中，用人单位在举证方面有一定的困难。一方面，大部分用人单位在劳动合同或相关文件中都使用了“违约金”的概念，劳动者会提出违约金无效的抗辩；另一方面，由于户口本身的价值无法以金钱衡量，用人单位取得户口指标、办理落户手续的实际成本也较难举证证明。因此，此类案件中通常由法院酌定最终的赔偿金额。

法院一般会基于诚实信用原则并综合考虑用人单位办理户口的实际成本（包括政府相关部门收取的费用以及用人单位因办理户口所投入的人力、时间等成本），以及劳动者离职原因和时间（如果劳动者因个人原因提前离职且离职时间距离落户时间较短，则会强化法院对劳动者不诚信的评价）。此外，虽然违约金约定无效，但违约金金额仍可能作为参考。尽管不一定约定的违约金/赔偿金额越高则法院最终支持的赔偿金额越高，但通常来讲，约定金额低的案件，法院最后支持的赔偿金额也必然比较低。

【案例】北京市第三中级人民法院（2024）京03民终107号《民事判决书》

法院认为：劳动争议案件中，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。本案中，毕某某与某公司签订有《培训服务期协议》，约定了服务期。受相关政策因素影响，进京落户指标属于稀缺资源，毕某某在占用某公司户口指标，解决北京户口后，其提出离职有违诚实信用原则，其辞职行为确会给用人单位在人才引进及招录同岗位人员方面带来隐性损失。从过程来看，用人单位在办理落户手续、户籍管理等事宜时必定存在一定成本支出；从结果上来看，劳动者违反服务期约定，其辞职行为会造成用人单位的户籍指标流失，而再行招录接替员工、培养专业技能也势必将导致用人单位再行投入一定的时间、人力、资金等成本；同时，人才流失率等因素亦会客观上影响或制约用人单位可以再次获得落户指标的数量。因此，毕某某上诉主张不应向某公司赔偿损失，本院不予采信。一审法院酌情确定损失金额为15万元，从劳动者的在职年限、京户指标的稀缺性等方面来看，该酌定金额并无不当，本院应予维持。

三、合规操作建议

基于上述分析，就用人单位为劳动者办理北京户口，我们提出如下建议：

1.用人单位与劳动者签订书面协议，就服务期及提前离职的赔偿金额作出明确约定（请避免使用违约金的概念），尽可能与服务期的剩余期限关联，以体现赔偿金额的合理性，争取获得法院的认可；协议中建议由双方共同确认劳动者提前离职给用人单位造成的损失范围，例如招聘的费用、办理户口的费用、虽然没有具体支出凭证但双方共同认可计入用人单位损失的费用、给用人单位造成的重新招聘重新培训等隐形损失等，以降低双方在举证方面的争议。

2.尽可能保留为劳动者办理户口、提供培训等所发生的成本支出证据。

3.在办理离职手续时，向劳动者发送书面通知，写明用人单位的具体赔偿要求。

4.若劳动者离职时同意支付赔偿金的，请注意务必使用“赔偿金”而非“违约金”的概念，以避免后续劳动者主张违约金无效要求返还。

5.劳动者在签订相关协议时需对其内容特别是服务期、违约金、赔偿责任等仔细阅读、充分评估自身的履行能力，避免入职后无法履行关于服务期的约定而产生赔偿责任。

6.劳动者应当基于诚实信用原则履行相关合同，如果确实因个人原因需离职的，建议尽可能与用人单位协商，妥善处理相关赔偿事宜。否则，发生劳动争议的，存在被裁决支付赔偿金的可能性。此外，《北京市引进毕业生管理办法》第二十三条规定：“毕业生办理落户手续前主动离职或考察不合格的，用人单位告知毕业生后提交申请，经主管单位审核，报市人力资源社会保障局撤销其《接收函》，停止办理落户。存在严重失信或弄虚作假行为，或毕业生及其利害关系人存在行贿行为的，停止办理落户，对不良信息予以记录；已取得本市常住户口的，予以注销；涉嫌违法犯罪的，移送司法机关依法处理。”如果被认定为存在严重失信或弄虚作假行为等，还有可能面临相应的处罚，对劳动者个人的长远发展十分不利。