北京
【案件详情】
张三自2015年1月19日入职浙江某汽车部件公司。
2023年3月份，张三以母亲重病住院回家看望为由向公司请假20天，尚未获得批准情况下，张三自2023年3月27日起离岗回家。
2023年3月31日，张三直属部门领导张某通过微信发送信息给张三：“田部说时间太长，提交上去管理部没批，还想来上班你就自己斟酌好，说是清明节后就得返岗。节后6、7号两天上班就是周末，最迟应该10号就得到岗位。”“你问下张三，让他从新给你写个请假单。管理部批只到清明节，也就是4月5号为止，6号要到岗”“否则后面算旷工”。
张三回复：“你让田部把我开除了”。
2023年4月7日，公司作出员工处罚报告：
员工处罚报告
质保部实验室制样员张三从3月27日起至今没有到岗工作，并且没有走请假流程。其一开始写的请假单申请20天假，公司只允许请假10天，管理部和实验室主任张某多次催促未果。现张三请假流程不全，从3月27日至4月7日一共9天，予以旷工处理。
2023年4月12日，公司再次作出员工处罚报告：
员工处罚报告
质保部实验室制样员张三从3月27日起至今未到岗工作并且无请假流程，期间管理部人事以及其部门领导多次与其沟通，但其在规定时间内仍未到岗。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
张三违反公司规章制度，《员工手册》中的9.4.3中第1条，适用解除劳动合同处分的情形：一年内累计旷工满3天。张三至今已旷工12天。鉴于上述情况，经公司研究决定：对张三直接开除。
张三在劳动合同解除前十二个月的平均工资为7735.13元。
张三申请仲裁，要求公司赔偿一年工资的两倍共计150000元整。
2023年6月6日，仲裁委裁决公司支付张三违法解除劳动合同的赔偿金131497.21元。
公司不服，提起诉讼。
【一审判决】
一审法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
张三系四川省北川羌族自治县人，与其工作地点（浙江省宁波杭州湾新区）路途遥远，2023年3月27日张三离岗回家，确实是照顾病重的父母，其母亲也于该期间去世。张三一次性提出请假20天时间虽然较长，但情有可原，公司作为用人单位应考虑劳动者的实际情况，作出相应处理，现以张三不服从管理，态度消极，以旷工时间超过规章制度为由，予以解除劳动关系，不符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。
同时公司解除劳动合同，事先未通知工会，属违法解除，应支付赔偿金131497.21元。
据此，一审判决公司支付张三违法解除劳动合同的赔偿金131497.21元。
公司不服，提起上诉。
【二审判决】
二审法院认为，现行法律法规并未对劳动者在职期间向用人单位请事假的时长、审批、事由等作出明确规定，用人单位对于劳动者的事假申请是否准许原则上属于其自主管理范围，而劳动者作为一个具备社会属性的人，日常生活确有处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务的特定情形，因此用人单位应合理审慎地行使事假审批管理权，兼顾保障用人单位的正常生产经营及劳动者处理个人事务的合理需求。
本案中，张三的老家远在四川省北川羌族自治县，与其工作地点（浙江省宁波杭州湾新区）相距数千里，张三因父母病重而向公司提出请假20天，该请求合乎人之常情和基本法理，符合中华民族敬老重孝的传统美德，理应予以准许。但公司作为用人单位未考虑张三当时的实际困难，在张三明确提出请假申请的情况下未予批准，在张三离开工作岗位十余天后即以旷工为由解除劳动合同，于法不符，于理不合，属违法解除，应向张三支付赔偿金。
根据公司在一审中提供的钉钉对话截图显示，管理部工作人员于3月29日称“你的请假单管理部这边还没有收到，之前写的请20天是不会给你批的，公司理解是确实是家里有事……但是20天太多了……”据此可以看出，张三此前已提交书面请假申请，公司当时已明确知晓具体请假事由，仅以请假天数过多为由不予批准并要求重新提交。因此，公司关于张三未明确请假事由、在沟通中拒不配合的上诉主张，与事实不符，本院不予采纳。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2024）浙02民终742号（当事人系化名）
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